Opvolgend werkgeverschap uitsluiten door vaststellingsovereenkomst?

Het opvolgende werkgeverschap is onder meer bepalend voor de duur van het dienstverband en de hoogte van de transitievergoeding. In een recente uitspraak oordeelde de rechtbank Zeeland-West-Brabant dat het opvolgend werkgeverschap door middel van een vaststellingsovereenkomst zou kunnen worden uitgesloten.De feiten

Werknemer en werkgever zijn in 2014 in de arbeidsovereenkomst overeengekomen dat de huidige werkgever niet wordt aangemerkt als opvolgend werkgever. In de arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat deze bepaling heeft te gelden als een vaststellingsovereenkomst op grond van artikel 7:900 BW en verder.

De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden en er ontstaat een discussie over de hoogte van de transitievergoeding. De werknemer stelt dat hij sinds 2008 op basis van het opvolgend werkgeverschap in dienst is bij de werkgever en dat deze datum moet worden aangehouden voor het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding. De arbeidsovereenkomst waarin een vaststellingsovereenkomst is opgenomen, is volgens de werknemer in strijd met de goede zeden en openbare orde.

Het oordeel van de kantonrechter Zeeland-West-Brabant (ECLI:NL:RBZWB:2017:5504)

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en gaat bij het vaststellen van de transitievergoeding uit van de datum van indiensttreding van 2014. De rechter oordeelt dat het opnemen van een dergelijke bepaling in de vorm van een vaststellingsovereenkomst is geoorloofd.

Bij een vaststellingsovereenkomst binden partijen zich ter voorkoming van onzekerheid aan een vaststelling van een situatie (artikel 7:900 BW en verder). Zo’n vaststellingsovereenkomst is ook geldig als deze in strijd is met dwingend recht. De enige uitzondering is als de vaststellingsovereenkomst in strijd is met de goede zeden en openbare orde (artikel 7:902 BW). Volgens de kantonrechter heeft de werknemer de strijdigheid met dit artikel onvoldoende gemotiveerd. De kantonrechter komt tot het oordeel dat de werkgever de vaststellingsovereenkomst mocht sluiten en de transitievergoeding wordt vastgesteld op basis van een dienstverband vanaf 2014.

Conclusie

De vraag is of in eventueel hoger beroep deze uitspraak stand houdt. Indien deze uitspraak in stand zou blijven, zal het gevolg zijn dat veel werkgevers middels een vaststellingsovereenkomst in de arbeidsovereenkomst het opvolgend werkgeverschap uitsluiten.

Eerder is er door een kantonrechter geoordeeld dat een ketenregeling in geval van doorstarten niet kan worden weg gecontracteerd. Ook heeft de Hoge Raad bevestigd dat het bij voorbaat uitsluiten van dwingend recht in strijd is met de openbare orde. Tenslotte is het opmerkelijk dat de kantonrechter het beroep van de werknemer op strijd met de openbare orde afdoet als onvoldoende gemotiveerd, daar de rechter als taak heeft strijd met openbare orde ambtshalve te toetsen.