Aansprakelijkheid werkgever voor burn-out

Steeds meer werknemers vallen uit vanwege een ‘burn-out’. ‘Burn-out’ is een psychologisch fenomeen, waarbij werknemers uitvallen omdat ze geen energie en motivatie meer hebben om hun werkzaamheden te verrichten: ze voelen zich opgebrand. Is de werkgever aansprakelijk voor een burn-out?

De aansprakelijkheid van de werkgever

Sinds het arrest ABN/AMRO/Nieuwenhuys (Hof ‘s-Gravenhage, 16 februari 2007) is duidelijk geworden, dat een werkgever op grond van zijn zorgplicht als werkgever ex artikel 7:858 BW aansprakelijk kan worden gehouden voor de burn-out van zijn werknemer. Daarvoor dient de werknemer wel eerst een causaal verband tussen de werkzaamheden en de burn-out aan te tonen.  Een werkgever kan aan de aansprakelijkheid ontkomen, als hij aan kan tonen dat hij zijn zorgplicht ex artikel 7:658 lid 1 BW niet heeft geschonden. 

Causaal verband

Een burn-out kan voortkomen uit vele omstandigheden, bijvoorbeeld werk, privé of persoonlijke omstandigheden en is sterk individueel bepaald. De ene werknemer kan goed omgaan met een bepaalde werksituatie, terwijl de anderen werknemer in dezelfde situatie een burn-out kan oplopen. Wanneer medisch vaststaat dat de werknemer een burn-out heeft, dan is het vervolgens aan de werknemer te bewijzen dat de oorzaak van de burn-out gelegen is in het werk. De werknemer moet die met feiten onderbouwen en zo mogelijk zijn standpunt laten onderbouwen door een onafhankelijke deskundige.

Kenbaarheidsvereiste

Als de werknemer aan zijn bewijslast heeft voldaan en is komen vast te staan dat de oorzaak van de burn-out gelegen is in het werk, dan is zoals gezegd het vervolgens aan de werkgever te bewijzen dat hij aan zijn zorgplicht voor een gezonde werkomgeving heeft voldaan. In het algemeen kan worden gesteld dat een werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden, wanneer het risico op een burn-out bij de werknemer voor hem kenbaar was. Dit wordt aangeduid asl het ‘kenbaarheidsvereiste’. Het is echter niet zo dat, dat als een werknemer zijn werkgever, voorafgaand aan zijn burn-out, niets heeft kenbaar gemaakt over de hoge werkdruk of andere omstandigheden die zouden kunnen leiden tot een burn-out, de werkgever altijd vrijuit gaat. Er kunnen zich zodanige omstandigheden voordoen dat een werkgever, ondanks het feit dat een werknemer niets laat blijken, pro-actief moet handelen om een burn-out te voorkomen. Pro-actief handelen wordt bijvoorbeeld verwacht wanneer een werknemer stelselmatig aanzienlijke uren overwerkt.

Enkele uitspraken

Het Hof ‘s-Hertogenbosch (25 januari 2011) is van mening dat de werknemer die de werkgever aansprakelijk stelt voor de burn-out onvoldoende inzichtelijk heeft gemaakt dat de functie van faciliator te zwaar of ongeschikt zou zijn. Ten aanzien van de voorzienbaarheid oordeelt het Hof ondermeer dat de werknemer onvoldoende heeft onderbouwd dat hij werk mee naar huis nam. Het is de werknemer ook niet gelukt aannemelijk te maken dat hij zijn problemen op het werk kenbaar heeft gemaakt aan zijn leidinggevende. Ook overweegt het Hof dat de werkgever evenmin op grond van de mededelingen van de werknemer aan de bedrijfsarts kenbaar is geworden dat de werknemer de functie niet aankon.  Daarbij wordt gerefereerd aan de geneimhoudingsplicht van artikel 7:457 BW.

In het arrest van Hof’ s’-Gravenhage (27-09-2011) wordt de werkgever aansprakelijk geacht voor de burn-out van een verpleegkundige op de Spoed Eisende Hulp.  Het Hof neemt op grond van rapporten van deskundigen en de arbeidsinspectie aan dat de klachten werkgerelateerd zijn en veroorzaakt zijn door een hoge werkdruk. Het Hof oordeelt dat een hoge werkdruk voor verpleegkundigen op een Spoedeisende Hulp een kenbaar risico is voor de gezondheid, zoals blijkt uit de RI&E, rapportages van deskundigen en arbeidsinspectie. Niet gebleken is dat de werkgever dit risico tot aan de uitval van deze werknemer tot onderwerp van actieve zorg heeft gemaakt.

Het Hof Amsterdam (20-09-2011) wijst de aansprakelijkheid van de werkgever voor de gezondheidsklachten van de werknemer af nu de werknemer onvoldoende aannemelijk heeft gemaakt dat de klachten door het werk zijn ontstaan. De mate waarin de werkomstandigheden, onderbezetting, hebben bijgedragen aan de burn-out zijn onvoldoende geobjectiveerd. Tevens oordeelt het Hof dat de problemen door werknemer niet kenbaar zijn gemaakt aan de werkgever of kenbaar waren voor de werkgever.

Tips

  • Als een werknemer eenmaal een burn-out heeft, dan duurt het meestal lange tijd voordat hij is hersteld. ‘Voorkomen is beter dan genezen’ is hier op zijn plaats. Neem klachten van werknemers serieus en handel pro-actief als sprake is van een (constante) hoge werkdruk of stelselmatig overwerk, ook als de werknemer dat niet laat blijken.
  • Breng de gezondheidsrisico’s op basis van de Risico-Inventarisatie & Evaluatie (RI&E), onderdeel van de Arbeidsomstandighedenwet goed in beeld en voer actief beleid voor een gezond werkklimaat.