Wat zijn de arbeidsrechtelijke wijzigingen in 2018?

Wat zijn de arbeidsrechtelijke wijzigingen in 2018?

Wat zijn de arbeidsrechtelijke wijzigingen in 2018? Een kort overzicht van de belangrijkste wijzigingen op dit moment.De transitievergoeding

De transitievergoeding bedraagt in 2018 maximaal € 79.000,– bruto of (indien hoger) maximaal één jaarsalaris. Bij de berekening van het jaarsalaris wordt rekening gehouden met het bruto loon vakantietoeslag, vaste eindejaarsuitkering en overeengekomen vaste en variabele looncomponenten.

No-risk polis voor ouderen

Voor oudere, voormalige werknemers bestaat een compensatieregeling voor de loonkosten bij ziekte. Op basis van deze regeling kan de werknemer na dertien weken ziekte via het UWV een ziektewet uitkering krijgen. De loonrisico’s worden voor de werkgever beperkt. De no-risk polis wordt voor de jaren 2018 en 2019 tijdelijk uitgebreid door verruiming van de doelgroep van 63 naar 56 jaar.

AOW

De AOW-leeftijd gaat in 2018 omhoog naar 66 jaar. Tot 2021 zal de AOW leeftijd verder stijgen naar 67 jaar en vanaf 2022 is de AOW leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting. In 2022 is de AOW-leeftijd 67 jaar en 3 maanden. In 2023 blijft de AOW leeftijd 67 jaar en 3 maanden.

Pensioenrichtlijn

Per 1 januari 2018 wordt de pensioenrichtlijn verhoogd van 67 jaar naar 68 jaar. Deze richtlijn bepaalt de maximale fiscale ruimte voor de opbouw van pensioen. Per 1 januari 2018 geldt als uitgangspunt dat tot 68 jaar pensioen kan worden opgebouwd. Pensioenregelingen zullen hierop in overleg met ondernemingsraden en werknemers moeten worden aangepast. Door de verhoging van de pensioenrichtlijn kan sprake zijn van een lagere pensioenopbouw en een vergroting van het pensioengat.

Minimumloon en stukloon

Op 1 juli 2017 is de minimumloonleeftid verlaagd van 23 jaar naar 22 jaar. Deze wordt per 1 juli 2019 verder verlaagd naar 21 jaar en het minimumjeugdloon gaat verder omhoog.

Het minimumjeugdloon bedraagt per 1 januari 2018 € 1.578,– bruto per maand voor de categorie 22 jaar en ouder.

Voor extra uren (meer dan in het arbeidscontract staat of meer dan de werkweek in de branche of organisatie) moet met ingang van 1 januari 2018 gemiddeld ten minste het minimumloon worden betaald. In geval van stukloon moet gemiddeld het minimumloon worden betaald over de uren die worden gewerkt.

Jeugd-LIV

Werkgevers kunnen in aanmerking komen voor een tegemoetkoming in verband met de verhoging van het minimumloon voor jongeren van 18 tot en met 21 jaar.

Loonkostenvoordeel (LKV)

Op 1 januari 2018 gaat het loonkostenvoordeel (LKV) in. Werkgevers die oudere werknemers (56 jaar en ouder) en/0f werknemers met een arbeidsbeperking vanuit een uitkeringssituatie in dienst nemen of houden, kunnen in aanmerking komen voor een financiële tegemoetkoming. De werknemer moet aan alle voorwaarden van de doelgroep voldoen en beschikken over een doelgroepenverklaring. De doelgroepenverklaring kan aangevraagd worden bij het UWV of de gemeente. De huidige premiekortingen komen te vervallen.

Wet minimumloon op nader bepaalde overeenkomsten van opdracht (WML OVO)

De Wet minimumloon en vakantietoeslag (WML) geldt per 1 januari 2018 ook voor personen dit werkzaam zijn op basis van een overeenkomst van opdracht (tenzij er sprake is van fiscaal ondernemerschap). Het doel van deze wetswijziging is oneigenlijk gebruik van een overeenkomst van opdracht en oneigenlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden tegen te gaan. Het wettelijke minimumloon geldt ook als de werkzaamheden worden uitgevoerd op basis van een aanneem-, uitgeef- of vervoersovereenkomst.

Uitbreiding meerlingenverlof

Per 1 april 2018 verandert de duur van het zwangerschaps- en bevallingsverlof voor vrouwen die zwanger zijn van een meerling. Het verlof wordt verlengd van minimaal 16 weken naar minimaal 20 weken. Wil een werknemer 10 weken voor de dag van de uitgerekende datum met zwangerschapsverlof, dan duurt het bevallingsverlof minimaal 10 weken. Een werknemer die te vroeg bevalt van een meerling, krijgt het bevallingsverlof verlengd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof korter heeft geduurd dan 10 weken.

Basiscontract Arbodienstverlening

Per 1 juli 2018 moeten werkgever een basiscontract hebben afgesloten met de Arbodienstverlener. Deze regeling geldt al sinds 1 juli 2017, maar werkgever hebben een jaar de gelegenheid gekregen om de bestaande contracten aan te passen of een ander contract aan te gaan dat voldoet aan de criteria van de gewijzigde Arbeidsomstandighedenwet.

Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)

Per 25 mei 2018 vervangt de Europese Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) de Nederlandse Wet Bescherming Persoonsgegevens.

De belangrijkste wijzigingen van de AVG zijn:

  • De AVG legt een documentatieplicht op aan organisaties, wat inhoudt dat organisaties in een verwerkingsregister moeten kunnen aantonen welke gegevens worden verwerkt en waarom;
  • Onder de AVG krijgen personen van wie persoonsgegevens worden verwerkt meer en verbeterde privacyrechten. Denk daarbij aan het recht op inzage, recht op correctie en recht op verwijdering. Maar er zijn ook nieuwe rechten, zoals recht op dataportabiliteit en recht op vergetelheid;
  • Onder de AVG kunnen organisaties verplicht zijn een zogenaamde Functionaris voor Gegevensverwerking (FG) of in het Engels Data Protection Officer (DPO) aan te stellen;
  • Organisaties kunnen verplicht worden een Data Protection Impact Assessment (DPIA) uit te voeren;
  • De AVG voert Privacy by Design en Privacy by Default in. Privacy by Design houdt in dat bij het ontwerpen van producten en diensten wordt gezorgd dat de persoonsgegevens goed worden beschermd. Privacy by Default houdt in dat organisaties technische en organisatorische maatregelen moeten nemen om te voorkomen dat persoonsgegevens openbaar worden.

Het Regeerakkoord

Bij het Regeerakkoord is een aantal wijzigingen op gebied van arbeidsrecht aangekondigd:

Cumulatie ontslaggronden

Onder de WWZ moet een ontslaggrond voldragen zijn. Aangekondigd is een ‘cumulatiegrond’ in te voeren, waardoor het voor de rechter mogelijk is op basis van een cumulatie van omstandigheden in verschillende ontslaggronden tot ontbinding over te gaan. De rechter kan in dat geval naast de transitievergoeding een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

De transitievergoeding

Tevens zijn er wijzigingen beoogd ten aanzien van het bepalen van de hoogte van de transitievergoeding. De voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst tenminste 24 maanden heeft geduurd, komt te vervallen zodat vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst het recht op deze vergoeding ontstaat. De vergoeding wordt verlaagd en is voor alle dienstjaren gelijk aan een zesde van het loon per maand voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd. Na tien dienstjaren vindt geen hogere opbouw meer plaats. De overgangsregeling voor de oudere werknemer tot 1 januari 2020 wordt gehandhaafd. De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen wordt mogelijk verruimd. Werkgevers die een transitievergoeding moeten betalen bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid worden gecompenseerd. Overwogen wordt tevens dat het recht op een transitievergoeding vervalt bij Cao regeling of bij bedrijfseconomische omstandigheden. De criteria voor de overbruggingsregeling voor kleine werkgevers worden versoepeld. Werkgevers die hun onderneming beëindigen vanwege ziekte of pensionering worden onder voorwaarden gecompenseerd voor de transitievergoeding.

Tijdelijke contracten

De mogelijkheid wordt gecreëerd om sectoraal af te wijken van de ketenregeling, waarbij pas bij een onderbreking van zes maanden een nieuwe reeks van arbeidsovereenkomsten ontstaat. In geval van meerdere, opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd wordt de periode waarna een arbeidsovereenkomst ontstaat, verlengd van twee naar drie jaar.

Er worden mogelijkheden gecreëerd om een langere proeftijd overeen te komen van maximaal vijf maanden bij een contract voor onbepaalde tijd. Voor arbeidsovereenkomsten van langer dan twee jaar, wordt de proeftijd maximaal drie maanden.

Payrolling

Payrolling moet volgens het regeerakkoord anders vorm worden gegeven om werkgevers te ontzorgen en niet om te concurreren op de arbeidsvoorwaarden. Werknemers in dienst bij een payrollonderneming moeten onder andere qua primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk behandeld worden met werknemers in dienst bij de inlener. Inmiddels is er een initiatiefwetsvoorstel ingediend door GroenLinks, SP de PvdA.

Nulurencontracten

Bij nulurencontracten moet permanente beschikbaarheid worden voorkomen, wanneer de aard van de werkzaamheden dat niet vereist. Vastgelegd wordt wanneer de werknemer niet gehouden is gehoor te geven aan een oproep en wanneer bij afzegging door de werkgever recht op loon ontstaat.

Loondoorbetaling bij ziekte

Voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) wordt overwogen de loondoorbetalingsplicht bij ziekte te verlagen van twee naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor het tweede ziektejaar gaat naar het UWV. De collectieve kosten van dit tweede ziektejaar worden gedekt via een uniforme, lastendekkende premie die wordt betaald door alle kleine werkgevers.

De premiedifferentiatieperiode in de WGA wordt verkort van 10 naar 5 jaar, na 5 jaar geldt een collectieve uniforme premie.

Wet DBA en zelfstandigen

De Wet DBA wordt vervangen door een nieuwe wet. Deze moet de opdrachtgever de zekerheid bieden dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst en moet schijnzelfstandigheid voorkomen. Bij een laag tarief n combinatie met een lange duur van de overeenkomst of in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten geldt dat altijd sprake is van een arbeidsovereenkomst. Bij een hoog tarief in combinatie met een kortere duur van de overeenkomst of in combinatie met het niet verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten geldt voor partijen een ‘opt out’ regeling, dus een keuzemogelijkheid. Er bestaat dan zekerheid dat er geen loonbelasting en premies werknemersverzekeringen hoeven te worden afgedragen.

Zelfstandigen werkzaam boven dit lage tarief gaan werken met een opdrachtgeversverklaring die opdrachtgever kan aanvragen via een webmodule.