skip to Main Content

Belang goed ICT reglement bij doorzenden e-mails naar privé door werknemer

Recent oordeelde de kantonrechter in Rotterdam dat het verzenden van een grote hoeveelheid bedrijfsgevoelige informatie naar een privé e-mailadres en het achterhouden van informatie niet zonder meer voldoende is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De feiten

Een werknemer is sinds 2013 in dienst van de werkgever in functie van manager toegangstechniek. In deze functie had de werknemer in belangrijke rol bij de gesprekken met kandidaten die hebben geleid tot overname van de onderneming van de werkgever. In overleg met de curatoren heeft ze een presentatie gegeven aan de leverancier van de onderneming in verband met een mogelijke overname. Enige dagen later heeft een andere onderneming de aandelen gekocht. De leverancier van de werkgever heeft gemeld de samenwerking onmiddellijk te stoppen, omdat ze niet wil samenwerken met de koper. De werknemer zou dit niet hebben gemeld aan de werkgever. Vanaf de zakelijke e-mail heeft de werknemer twee e-mails met een groot aantal bestanden naar privé verzonden.

De werkgever ontdekt dit met de werknemer, zonder toelichting vooraf en in aanwezigheid van een advocaat. De werknemer wordt geschorst vanwege het doorzenden van de e-mails naar het privé adres en het niet melden van de mededeling van de leverancier niet meer te willen samenwerken.

De werkgever doet een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst primair wegens verwijtbaar handelen van de werknemer, subsidiair vanwege een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever beroept zich daarbij op overtreding van het ICT reglement, waaruit zou blijken dat het niet toegestaan is om informatie naar een privé e-mail adres te versturen.

Het oordeel van de kantonrechter

De kantonrechter wijst in haar uitspraak van 4 december 2015 (ELCI:NL:RBROT:2015:8887) het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af. Er is geen situatie waarin van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De werknemer heeft niet ernstig verwijtbaar gehandeld en verstoorde arbeidsverhoudingen worden niet aangenomen. Volgens de rechter kunnen uit het handelen van de werknemer geen kwade bedoelingen worden afgeleid.

De kantonrechter neemt het ICT reglement mee in haar beoordeling en overweeg dat het ICT reglement geen letterlijk verbod bevat tot het verzenden van e-mails naar eigen accounts. Ook is in het ICT reglement niet uitgewerkt wat als vertrouwelijke informatie zou moeten worden aangemerkt.  Het reglement voorziet in een sanctie, namelijk een schriftelijke waarschuwing. Pas bij herhaalde en ernstige overtreding is op basis van het reglement ontslag mogelijk. De kantonrechter rekent het de werkgever zwaar aan dat ze zelf niet heeft gehandeld conform deze regeling.

Conclusie

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid moet er voor ontslag een redelijke grond zijn. Op basis van de rechtspraak is er sprake van een zwaardere toets van in het oude recht.

Uit deze uitspraak blijkt, maar ook op basis van de vernieuwde Wet Bescherming Persoonsgegevens dat het belangrijk is voor de werkgever om een goed ICT reglement te hebben. Het is belangrijk in het ICT reglement op te nemen wat de regels zijn voor werknemers ten aanzien van bedrijfsgevoelige bedrijfsinformatie.

De rechtspraak oordeelt regelmatig dat deze reglementen niet altijd adequaat zijn om te kunnen optreden bij misbruik en overtreding van de regels.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Back To Top