skip to Main Content

EHRM, controle internet door werkgever toegestaan?

Het Europese Hof voor de rechten van de mens (EHRM) heeft onlangs voor het eerst geoordeeld dat de werkgever gelet op de omstandigheden en binnen de grenzen van de redelijkheid het internetgebruik van de werknemer tijdens werktijd mocht volgen.De feiten

Een Roemeense werknemer werd ontslagen omdat hij met zijn zakelijke Yahoo Messenger-account privé berichten had gestuurd naar zijn vrouw en broer. Volgens het intern beleid van de werkgever was dat verboden en mocht het account alleen gebruikt worden voor zakelijke aangelegenheden. De werknemer krijgt ontslag en de werkgever overlegt een uitdraai van de Yahoo gesprekken in privé. De werknemer is van mening dat dat er sprake is van inbreuk op zijn privacy en vecht zijn ontslag in rechte aan. De Roemeense rechter stelde de werkgever in het gelijk.

De werknemer wendde zich vervolgens tot het Europese Hof voor de Rechten van de Mens. De werknemer stelde dat de inbreuk onrechtmatig was. De werkgever had hem geen aankondiging gegeven van het monitoren van het internetgebruik. Tevens zou de inmenging van de werkgever niet proportioneel zijn en had de werkgever een andere manier moeten gebruiken om het internetgebruik in de gaten te houden, zonder dat daarbij dusdanige inbreuk op zijn recht op privacy werd gemaakt.

Oordeel EHRM (EHRM, 12 januari 2016, nr.61496/08, Barbulesco v. Romania)

Het EHRM oordeelt anders. Het feit dat de werknemer had ontkend dat Yahoo ook voor privédoeleinden werd gebruikt, maakt het voor de werkgever noodzakelijk de werknemer te controleren. De werkgever heeft niet over de hele periode gecontroleerd, maar over een beperkte periode en dit was niet nodig geweest als de werknemer dit direct had beaamd. Het feit dat de contactpersonen van de werknemer anoniem bleven in de transcripties van de privéberichten, was voor EHRM een voldoende waarborg voor de privacy van de werknemer. Ook oordeelt het EHRM dat van belang is dat de werkgever altijd duidelijk heeft gecommuniceerd dat privégebruik niet is toegestaan en duidelijk heeft gemaakt welke sancties er staan op overtreding van dit beleid. Het EHRM hecht er belang aan dat het gaat om een bedrijfscommunicatiemiddel (een zakelijk Yahoo- account) voor privé. Het had duidelijk moeten zijn dat dit niet geoorloofd was. Het EHRM vond het niet onredelijk gelet op deze omstandigheden dat de werkgever nagaat of werknemers hun professionele taken volbrengen onder werktijd.

Conclusie

Deze uitspraak betekent echter niet dat een werkgever altijd het internetgebruik van de personeel onder werktijd mag controleren.

Het recht op privacy, zoals dat verankerd is in artikel 8 van het Europese Verdrag van de Rechten van de Mens, is weliswaar niet absoluut, echter een inbreuk hierop is aan voorwaarden gebonden om de privacy van de werknemer te beschermen. Zo moet er voor het controleren van een duidelijke aanleiding zijn en het meekijken mag niet over een langere periode gebeuren.

Uit deze zaak blijkt dat zwaar meeweegt dat de werkgever een beleid heeft waarin het verbod op privégebruik was opgenomen en het beleid duidelijk was gecommuniceerd evenals de sancties op overtreding van het beleid. Deze aanwezigheid van beleid en kenbaarheid van beleid speelt ook in de Nederlandse rechtspraak een belangrijkere rol. Deze uitspraak laat maar weer eens zien hoe belangrijk het is om in een personeelsreglement de afspraken omtrent het gebruik van internet, chatbox, e-mail en social media vast te leggen.

Back To Top