ONTSLAGRECHT

Ontslag is de meest vergaande maatregel in het arbeidsrecht. Bij ontslag spelen vaak emoties en zakelijke belangen een grote rol. Een ontslag heeft grote gevolgen op persoonlijk en financieel vlak.
Ik heb jarenlange ervaring in het ontslagrecht. Ik help u om een ontslag te voorkomen of zorg voor de beste oplossing of regeling.
Ik sta zowel werkgevers als werknemers bij. Dat houdt me scherp om een ontslagzaak vanuit beide perspectieven te kunnen bezien.

Door de Wet Werk en Zekerheid is het ontslagrecht vanaf 1 juli 2015 fors gewijzigd.
Op verschillende manieren kan er rechtsgeldig een einde komen aan de arbeidsovereenkomst.

a. Ontslag tijdens proeftijd
Tijdens de proeftijd kunnen werknemer en werkgever eenzijdig én zonder reden de arbeidsovereenkomst beëindigen. Hiervoor is geen toestemming nodig van UWV of de kantonrechter.

b. Van rechtswege
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in beginsel van rechtswege wanneer de tijd waarvoor deze is aangegaan is verstreken.
De werkgever heeft een aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd langer dan zes maanden. De werkgever dient een maand van te voren schriftelijk aan te geven of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd én onder welke voorwaarden, op straffe van een aanzegvergoeding van maximaal een maandsalaris.

c. Pensioengerechtigde leeftijd
Het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd betekent een einde van de arbeidsovereenkomst als dat schriftelijk is overeengekomen. Is dat niet het geval, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst tegen of na de dag van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd opzeggen.

d. Ontslag op staande voet
Bij een rechtsgeldig ontslag op staande voet eindigt de arbeidsovereenkomst onmiddellijk en maakt de werknemer veelal geen aanspraak op een WW uitkering. Er gelden strenge eisen voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet: er moet sprake zijn van dringende redenen waardoor niet verlangd kan worden dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. De dringende reden moet onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld. Voor het aanzeggen van het ontslag geldt een korte termijn van twee maanden door middel van een procedure bij de kantonrechter.

e. Vaststellingsovereenkomst
Werkgever en werknemer kunnen op basis van wederzijds goedvinden de arbeidsovereenkomst beëindigen. De afspraken, over onder meer de einddatum en eventuele ontslagvergoeding, worden schriftelijk vastgelegd in een beeindigingsovereenkomst, een vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft een bedenktermijn van 14 of 21 dagen.
Een andere wijze is de schriftelijk instemming van de werknemer met de opzegging van de werknemer. De werknemer heeft een bedenktermijn van 14 dagen.

f. Procedure bij UWV of kantonrechter
Stemt de werknemer niet in met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst of ontslag? De werkgever heeft dan voor ontslag toestemming nodig van het UWV of de kantonrechter. Een redelijke grond voor ontslag is vereist én de werkgever moet aantonen dat herplaatsing al dan niet met scholing niet mogelijk is.
Is het ontslag gegrond op bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer dan heeft de werkgever toestemming nodig van het UWV om de arbeidsovereenkomst op te zeggen. De werknemer wordt door het UWV in de gelegenheid gesteld verweer te voeren tegen de ontslagaanvraag. De werkgever kan na de verkregen vergunning de arbeidsovereenkomst opzeggen binnen vier weken. De opzegtermijn moet daarbij in acht genomen worden. De opzegtermijn mag verminderd worden met de proceduretijd bij het UWV.
Bij een ontslag op persoonlijke redenen geldt de route van de kantonrechter met een verzoekschriftprocedure tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
De persoonlijke redenen zijn limitatief opgesomd in ontslaggronden: regelmatig ziekteverzuim, verstoorde verhoudingen, verwijtbaar handelen of nalaten, niet meewerken aan re-integratie, onvoldoende functioneren of andere gronden (werkweigering en gewetensbezwaren).

Tegen de beslissing van het UWV of opzegging met toestemming van UWV staat beroep open bij de kantonrechter. Tegen een beslissing van de kantonrechter kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

Een werknemer maakt in de meeste gevallen aanspraak op een wettelijke transitievergoeding. De voorwaarde is dat het initiatief voor ontslag bij de werkgever ligt.
Bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten maakt de werknemer geen aanspraak op een transitievergoeding. De werknemer kan de kantonrechter verzoeken in het geval van ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever een billijke vergoeding toe te kennen.

Er kan bij ontslag het nodige fout gaan. Het Ontslagrecht is complex. De Wet Werk en Zekerheid kent korte termijnen en stelt hoge eisen aan de motivering van de redelijke gronden voor ontslag. Zo loopt de werknemer risico geen aanspraak te maken op een WW uitkering of transitievergoeding bij verwijtbaar handelen.
Heeft u te maken met ontslag of dreigend ontslag en wilt u sterk staan in uw ontslagzaak, dan is goede hulp van een advocaat ontslagrecht onontbeerlijk.
Neem vrijblijvend contact met mij op. U krijgt van mij een helder advies. Als advocaat Ontslagrecht begrijp ik uw probleem en zorg voor de beste oplossing of regeling
U kunt ook gebruik maken van een vrijblijvende kennismaking.