Het Nieuwe Werken, enkele arbeidsrechtelijke aspecten

In vergelijking met de vorige eeuw kennen we veel nieuwe arbeidspatronen. In Nederland is Het Nieuwe Werken (HNW) in opkomst. HNW is tijd- en plaatsonafhankelijk werken, waarbij het vertrouwen tussen de werkgever en werknemer centraal staat. Nu HNW steeds vaker voorziet in een behoefte, is het belangrijk dat partijen zich bewust zijn van de arbeidsrechtelijke implicaties.  Wat zijn de arbeidsrechtelijke implicaties en hoe kan en moet hiermee in de praktijk worden omgegaan?

Van Klassiek werken naar HNW
In vergelijking met de vorige eeuw zijn werknemers steeds hoger opgeleid, werken meer in deeltijd, willen een betere afstemming tussen werk en privé en stellen simpelweg andere eisen aan het werk. Dit maakt dat allerlei nieuwe arbeidspatronen zijn ontstaan en dat HNW sterk in opkomst is.

HNW is een breed begrip. Het presenteert zich als een manier van werken, waarbij de keuze voor de werkplek en veelal ook voor werktijden in hoge mate aan de werknemer wordt overgelaten. Naast thuiswerken zijn andere vormen van HNW denkbaar zoals telewerken vanuit een andere plek dan het ‘reguliere’ kantoor of thuis, het toestaan van flexibele werktijden en het inrichten van flexibele werkplekken.
HNW kan gunstig zijn voor het bedrijf (hogere productiviteit en creativiteit), voor de werknemer (meer arbeidsvreugde, combinatie met zorgtaken), voor klanten (die ter plekke kunnen worden bediend) en het algemeen belang (minder files en beter voor het milieu).
HNW brengt mee dat de werkgever minder direct toezicht kan houden op de werknemer op wat de werknemer op welke wijze doet en meer resultaatgerichte afspraken gaat maken.

Ondanks de lossere band tussen werkgever en werknemer moet de werkgever aandacht besteden aan een aantal arbeidsrechtelijke aspecten, zoals de samenwerking met de medezeggenschap, de aansprakelijkheid van de werkgever en de arbeidstijden.

Medezeggenschap
Bij de invoering van HNW kan er voor de ondernemingsraad (OR) een belangrijke taak zijn weggelegd. De werkgever doet er verstandig aan om de OR vroegtijdig bij de voorgenomen besluitvorming te betrekken en na te gaan op welke onderdelen van het NHW de OR een advies- en/of instemmingsrecht toekomt.
Als het voornemen tot het invoeren van HNW leidt tot belangrijke wijzigingen in de organisatie heeft de OR ex artikel 25 lid 1 WOR een adviesrecht. Gedacht kan worden aan de omstandigheid dat HNW leidt tot minder leidinggevende functies, een andere indeling van de organisatie of bijvoorbeeld belangrijke investeringen of het wijzigen van technologische voorzieningen.
Het is mogelijk dat de OR ex artikel 27 lid 1 om instemming moet worden gevraagd. Het is bijvoorbeeld aannemelijk dat het NHW leidt tot een wijziging van de tot op dat moment geldende werktijdenregeling. Omdat werknemers bij NHW met name op het resultaat zullen worden beoordeeld, zal de invoering van NHW kunnen leiden tot een wijziging van de personeelsbeoordeling. NHW kan tevens van invloed zijn op het beloningsysteem, personeelsopleiding, werkoverleg, privacybescherming of personeelscontrolesystemen. Gevolgen waarbij de OR een instemmingsrecht heeft.

Arbeidsomstandigheden
Het ILO verdrag van 177 en de Europese Kaderrichtlijn veiligheid en gezondheid van werknemers op het werk hebben als uitgangspunt dat aan alle werknemers in beginsel dezelfde bescherming moet worden geboden.
Volgens de arbeidsomstandighedenwet dient de werkgever zorg te dragen voor de veiligheid en gezondheid van de werknemers en voert de werkgever een beleid gericht op zo goed mogelijke werkomstandigheden.
De Arbowet is in beginsel van toepassing op HNW. De werkgever doet er daarom verstandig een duidelijk en specifiek beleid ten aanzien van HNW te ontwikkelen en schriftelijk vast te leggen. Daarnaast moeten de specifieke risico’s die verband houden met HNW in een risico-inventarisatie en –evaluatie worden opgenomen, terwijl een werkgever de werknemer ook doeltreffend moet inlichten over de aan HNW verbonden risico’s. Hierbij kan gedacht worden aan de omstandigheid dat de inrichting van de thuiswerkplek van onvoldoende kwaliteit is, dat de werknemer geen gebruik maakt van een degelijke werkplek of een werknemer teveel of juist te weinig werkt.
De werkgever moet haar beleid op dit punt op gezette tijden evalueren, indien nodig aanpassen en naleven.
Daarnaast geldt ex artikel 1.43 Arbeidsomstandighedenbesluit (Arbobesluit) dat het Arbobesluit niet van toepassing is op thuiswerken, tenzij in de Arbowet nadrukkelijk regels zijn opgesteld voor thuiswerk. Doordat het Arbobesluit niet ziet op thuiswerk is het de vraag of Nederland voldoet aan de Europese richtlijn dat aan alle werknemers in principe het zelfde beschermingsniveau moet worden geboden.
In geval van thuiswerken mag echter van de werkgever worden verwacht dat hij de thuiswerkplek zo inricht dat deze werkplek voldoet aan de verplichtingen zoals op genomen in de Arbowet en de werknemer ondersteunt bij de inrichting daarvan. Zo kan de werkgever aanbieden de thuiswerkplek in te richten, een financiële bijdrage aan de werknemer ter beschikking te stellen of kan de werkgever aanbieden de thuiswerkplek door een deskundige te laten beoordelen.
Een werkgever heeft weinig inzicht in hoe de feitelijke werkzaamheden worden verricht en van de werkgever kan worden verlangd dat hij daarover de nodige informatie inwint. Tevens mag van de werkgever worden verwacht dat hij duidelijke instructies geeft over de specifieke vereisten waaraan de werkplek moet voldoen.
Omdat de werkgever verantwoordelijk is voor een veilige werkplek, verdient het aanbeveling dat werkgever en werknemer duidelijke schriftelijke afspraken maken over een eventuele controle van de werkplek door de werkgever.

Arbeidstijden
De Arbeidstijdenwet en Arbeidstijdenbesluit zijn van toepassing op HNW.  Deze wetten bieden in vergelijking met de Arbowet minder vrijheden. De werkgever moet een beleid voeren inzake de arbeids- en rusttijden van werknemers, waarbij door de werkgever zoveel mogelijk rekening wordt gehouden met de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Dit beleid moet schriftelijk vastgelegd en  geëvalueerd worden.  Van een werkgever mag verwacht worden dat hij de gemaakte arbeids- en rusttijden inzichtelijk maakt en controleert. Dat kan bijvoorbeeld door de werknemer de daadwerkelijke uren te laten bijhouden en daarover te rapporteren.
Als de werkgever de uren van de werknemer in het geheel niet bijhoudt en de werknemer raakt vervolgens arbeidsongeschikt doordat hij overwerkt is, dan kan dit in voorkomend geval leiden tot aansprakelijkheid van de werkgever.

Aansprakelijkheid
De werkgever heeft ex artikel 7:658 BW een zorgplicht voor de veiligheid van de werknemer. Dit regelt de aansprakelijkheid van de werkgever voor schade van de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden, doordat de werkgever zijn zorgverplichting niet is nagekomen.
Het zal afhangen van de specifieke omstandigheden van het geval of de werkgever aansprakelijk is voor een werknemer die vanuit huis werkt en arbeidsongeschikt wordt door een ongeval thuis. Een complicatie bij HNW is dat werk en privé nauw met elkaar verweven zijn. Deze complicatie heeft ook gevolgen of de werkgever zijn zorgplicht is nagekomen.
Gerechtshof Amsterdam, 7 september 2006 (LJN: AZ5431) veroordeelde een werkgever tot het betalen van schadevergoeding voor een thuiswerkende werknemer met RSI klachten, omdat niet was komen vast te staan of de werkgever zijn zorgplicht naar behoren was nagekomen.
De werkgever zal er dus op toe moeten zien dat de werkplek voldoet aan de geldende eisen. In het kader van artikel 7:658 BW wordt geen rekening gehouden met de eigen schuld van de werknemer

Dat is anders bij de aansprakelijkheid op grond van goed werkgeversschap ex artikel 7:611 BW, waarbij een werkgever aansprakelijk kan worden gehouden voor ongevallen die plaatsvinden in de privésfeer, maar die wel rechtstreeks verband houden met het werk. Voor deze aansprakelijk kan de omstandigheid dat de werknemer ook medeschuldig is wel meewegen.
De Hoge Raad heeft meerdere malen beslist dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap gehouden is om zorg te dragen voor een behoorlijke verzekering, bijvoorbeeld voor werknemers van wie de werkzaamheden er toe kunnen leiden dat ze als bestuurder van een motorvoertuig betrokken kunnen raken bij een ongeval. Deze aanvullende verzekeringsplicht is in een aantal uitspraken uitgebreid naar werkzaamheden als fietser of voetganger.
Als deze lijn wordt doorgetrokken is het denkbaar dat een aanvullende verzekeringsplicht ook zou kunnen gaan gelden voor HNW, waarbij de werknemer in het kader van de werkzaamheden een ongeval overkomt.
Vooralsnog blijft onduidelijk hoe ver de zorgplicht van de werkgever met betrekking  HNW reikt. Een en ander zal zich in de jurisprudentie moeten uitkristalliseren.

Concluderend
Het HNW is sterk in opkomst. Uitgangspunt is vertrouwen in de medewerkers, die de verantwoordelijkheid nemen met een focus op het resultaat. Belangrijk is dat werkgever en werknemer heldere afspraken maken en doelen stellen, die regelmatig geëvalueerd worden en waarbij de werkgever heldere feedback geeft.
Van de werkgever wordt verwacht dat hij een duidelijk beleid opstelt ten aanzien van HNW, al dan niet samen met de OR, ten aanzien van ondermeer HRM beleid, arbeidsomstandigheden, arbeids – en rusttijden en aansprakelijkheid.  Het verdient de voorkeur het beleid vast te leggen in personeelshandboeken en bepaalde afspraken met de werknemer vast te leggen in de arbeidsovereenkomst.
De werkgever moet daarnaast zijn beleid regelmatig evalueren, indien nodig aanpassen en erop toezien dat het beleid wordt nageleefd.