Nieuwe uitvoeringsregels UWV

Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid is UWV vanaf 1 juli 2015 exclusief bevoegd te oordelen over ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Eind november 2015 en januari 2016 zijn de nieuwe Uitvoeringsregels van het UWV gepubliceerd. In de nieuwe Uitvoeringsregels is een aantal wijzigingen opgenomen ten aanzien van verzoeken door de werkgever om opzegging van de arbeidsovereenkomst vanwege bedrijfseconomisch redenen.Uitvoeringsregels UWV

Met de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid is vanaf 1 juli 2015 artikel 6 van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen 1945, het Ontslagbesluit en de daarop gebaseerde Beleidsregels ontslagtaak UWV vervallen. Verzoeken om toestemming voor opzegging van de arbeidsovereenkomst voor opzegging van de arbeidsovereenkomst om bedrijfseconomische redenen of wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, die vanaf 1 juli 2015 worden ingediend, worden beoordeeld op basis van de bepalingen uit het Burgerlijk Wetboek, de Ontslagregeling en de Regeling UWV ontslagprocedure.

De oude beleidsregels zijn komen te vervallen en de langverwachte nieuwe beleidsregels zijn eind november 2015 en begin januari 2016 verschenen en te raadplegen via www.uwv.nl.

Enkele opvallende wijzigingen bedrijfseconomisch ontslag

Ondernemingsraad

Op grond van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR) moet de werkgever/ondernemer ingeval van een voornemen tot een aantal gewichtige bedrijfseconomische besluiten advies vragen aan de ondernemingsraad.

Het UWV zal een ontslagaanvraag weigeren ‘als zijnde prematuur’:

  • als de ondernemingsraad niet is geraadpleegd;
  • als de ondernemingsraad negatief heeft geadviseerd én de maand wachttijd nog niet is verstreken, tenzij de ondernemingsraad geen bezwaar heeft tegen de uitvoering van het besluit;
  • als beroep is ingesteld bij het Gerechtshof en (bij voorlopige voorziening) is bepaald dat het besluit niet mag worden uitgevoerd.

Zieke werknemer

Het UWV geeft geen toestemming voor opzegging als een werknemer arbeidsongeschikt is of als een ander opzegverbod geldt.

Voor 1 juli 2015 werd de toestemming wel verleend, maar kon de werkgever de toestemming niet gebruiken zolang de werknemer nog arbeidsongeschikt was,

Als niet te verwachten is dat de werknemer beter is binnen twee maanden na indiening van de ontslagaanvraag (vier weken ná de beslissing van het UWV), dan kan de arbeidsovereenkomst met deze werknemer niet worden opgezegd. In dat geval mag een andere werknemer voor ontslag worden voorgedragen, waarbij de eerstvolgende werknemer wordt bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel.

Plicht tot herplaatsing

Bij de plicht tot herplaatsing van de werknemer, moet de werkgever onderzoeken of er binnen de onderneming een passende functie beschikbaar is. De werkgever moet onderzoeken of voor passende functies vacatures bestaand of binnen redelijke termijn zullen ontstaan. Daaronder vallen ook functies voor werknemers met een tijdelijk contract, ingeleend personeel of oproepkrachten. Zij moeten plaatsmaken, tenzij het gaat om werkzaamheden van tijdelijke aard.

Ook geldt dat als de werkgever onderdeel uitmaakt van een groep of concern, ook de andere ondernemingen in het concern moeten worden meegenomen voor de vraag of herplaatsing mogelijk is,

De werkgever mag voor een passende functie in beginsel de werknemer selecteren die daarvoor het meest geschikt is. Dit is anders als een functie vervalt en een deel van de werkzaamheden wordt voortgezet in een nieuwe functie die niet uitwisselbaar is met de vervallen functie. In dat geval moet op basis van het ‘omgekeerde afspiegelingsbeginsel’ worden bepaald aan welke werknemer die ‘geschikt’ is  deze functie als eerste worden aangeboden. Uit de uitvoeringsregels volgt niet duidelijk op welke wijze ‘geschikt’ zal worden beoordeeld. De vraag is hoe het UWV en rechters in hoger beroep hiermee om zullen gaan en hoe zal worden geoordeeld over de ‘stoelendansmethode’  bij een reorganisatie (waarbij functies vervallen en de betrokken werknemers op nieuwe functies mogen solliciteren).