Ontslag op staande voet onder de Wet Werk en Zekerheid

Met de invoering van de Wet Werk en Zekerheid blijven werkgever en werknemer ook na 1 juli 2015 bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, het zogenaamde ontslag op staande voet. De dringende reden moet onverwijld aan de ander worden medegedeeld. Door de Wet Werk en Zekerheid treden er enkele wijzigingen op.Overgangsrecht

De nieuwe wetgeving is enkel van toepassing op die gevallen waarin het ontslag op staande voet op of na 1 juli 2015 is gegeven. Het moment van opzeggen is bepalend. Indien de arbeidsovereenkomst is opgezegd voor 1 juli 2015 wegens een dringende reden, gelden de regels van het ‘oude’ recht.

Dringende reden

De wet kent geen limitatieve invulling van het begrip ‘dringende reden’. Of er sprake is van een dringende reden zal steeds afhangen van de omstandigheden van het geval, waarbij de ernst van het gedrag wordt afgewogen tegen de negatieve gevolgen voor de werknemer. Veel voorkomende dringende redenen voor ontslag op staande voet zijn diefstal op het werk, ernstige beledigingen, bedreiging en fraude. De bestaande invulling van het begrip ‘dringende reden’ blijft onder de Wet Werk en Zekerheid ongewijzigd.

Wijzigingen

De Wet Werk en Zekerheid leidt per 1 juli 2015 tot een aantal wijzigingen ten aanzien van het ontslag op staande voet:

Onverwijld mededelen

De dringende reden voor het ontslag op staande voet moet onverwijld worden medegedeeld in plaats van gelijktijdig onder het huidige recht. In de praktijk zal deze wijziging niet veel gevolgen hebben.

Vernietigen ontslag

De werknemer die het niet eens is met een ontslag op staande voet kan het ontslag zonder tussenkomst van de rechter binnen zes maanden buitengerechtelijk vernietigen. Deze buitengerechtelijke vernietiging vervalt per 1 juli 2015. Onder het nieuwe recht dient de ontslagen werknemer altijd een procedure te starten bij de kantonrechter om het ontslag op staande voet te vernietigen. De werknemer moet per 1 juli 2015 binnen twee maanden een verzoekschrift indienen na het moment van opzeggen. Deze termijn is een vervaltermijn. De mogelijkheid om in kort geding daarnaast loondoorbetaling en wedertewerkstelling te vorderen blijft onverminderd bestaan.

Gefixeerde schadevergoeding

Onder het nieuwe recht vanaf 1 juli 2015 is het alleen mogelijk om gefixeerde schadevergoeding te vorderen. Het huidige recht tot 1 juli 2015 kent de keuze tussen het vorderen van de werkelijke of gefixeerde schadevergoeding. De kennelijke onredelijke ontslagprocedure verdwijnt.

Als het ontslag op staande voet achteraf onterecht blijkt te zijn, kan de werknemer die langer dan 24 maanden bij de werkgever in dienst is geweest aanspraak maken op een transitievergoeding. In het geval er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan de werknemer aanspraak maken op een door de kantonrechter toe te kennen billijke vergoeding.

Daarnaast blijft het zo dat de werknemer die de werkgever door opzet of schuld de dringende reden geeft om tot ontslag op staande voet over te gaan, de werkgever een schadevergoeding verschuldigd blijft. De hoogte van die vergoeding is in beginsel gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst had behoren te voort te duren of de termijn dat de arbeidsovereenkomst had voortgeduurd bij het in acht nemen van de juiste opzegtermijn.

Hoger beroep en cassatie

De werkgever kan de kantonrechter verzoeken tot voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De nieuwe wet geeft de mogelijkheid tegen de beslissing van de kantonrechter hoger beroep of beroep in cassatie in te stellen. Dit geldt zowel voor de beslissing omtrent het vernietigingsverzoek van de werknemer als het ontbindingsverzoek van de werkgever. Onder de Wet Werk en Zekerheid zal het dus langer kunnen duren voordat partijen zekerheid hebben.