Opvolgend werkgeverschap na doorstart na faillissement?

Bij een doorstart van een onderneming na faillissement wordt vaak geprocedeerd of er sprake is van opvolgend werkgeverschap. Recent heeft de rechtbank Gelderland een uitspraak gedaan waarin is geoordeeld dat er sprake is van opvolgend werkgeverschap.

Het opvolgend werkgeverschap

 Het begrip opvolgend werkgeverschap betreft kort gezegd, de werkgever die ‘ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn’.

Het vraag naar het opvolgend werkgeverschap is van belang voor de volgende vragen:

  • welke opzegtermijn moet in acht worden genomen?
  • is er sprake van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd?
  • is een transitievergoeding verschuldigd en welke jaren tellen mee voor de berekening van de deze vergoeding?

De situatie voor de inwerkingtreding van de WWZ per 1 juli 2015

 Vóor de inwerkingtreding van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) was voor het aannemen van opvolgend werkgeverschap van belang dat er ‘zodanige banden’ zijn tussen de oude en nieuwe werkgever, dat de ervaringen van de oude werkgever met de werknemer konden worden toegerekend aan de nieuwe werkgever (Wolters/Van Tuinen –arrest, ECLI:NL:HR:2012:BV9603).

Situatie na 1 juli 2015

 Na 1 juli 2015 geldt het criterium van ‘zodanige banden’ niet meer. Sinds 1 juli 2015 staat er namelijk expliciet in de wet dat er sprake is van opvolgend werkgeverschap in de volgende situaties:

  • er is sprake van elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten
  • tussen een werknemer en verschillende werkgevers, die
  • ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer
  • ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze elkaars opvolger geacht moeten worden.

De feiten

Na het faillissement van X in mei 2014 heeft Y een doorstart gemaakt. Y neemt een deel van de activiteiten over van de failliete onderneming en de helft van het personeel. De werknemers treden in dienst op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tot september 2015. Het lukt Y niet de zaak rendabel te maken en in augustus 2015 bericht Y de werknemers dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege zal eindigen.

De werknemers zijn het daarmee niet eens en beroepen zich op het opvolgend werkgeverschap, waardoor er volgens de werknemers een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is ontstaan en de werkgever een transitievergoeding moet betalen.

Het oordeel van de rechtbank Gelderland (ECLI:NL:RBGEL:190)

De werkgever bestrijdt dat er sprake is van opvolgend werkgeverschap en stelt dat de vraag of er sprake is van opvolgend werkgeverschap is, beoordeeld moet worden naar het ‘oude’ recht voor de invoering van de Wet Werk en Zekerheid.

De kantonrechter oordeelt dat in casu het oude recht van toepassing is en bevestigt dat het ‘zodanige banden’-criterium in het nieuwe recht geen rol meer speelt.

De kantonrechter is van mening dat voldoende aannemelijk is dat naar oud recht sprake is van zodanige banden tussen X en Y dat Y moet worden gezien als opvolgend werkgever. Daarmee staat vast dat de arbeidsovereenkomst geldt als aangegaan voor onbepaalde tijd, omdat de schakels voor het faillissement onverkort meetellen.

Conclusie

Voor 1 juli 2015 kon een nieuwe werkgever nog relatief eenvoudig onder de toepassing van het opvolgend werkgeverschap uitkomen. Na 1 juli is dit niet langer het geval.

Het ‘zodanige banden’- criterium geldt niet meer onder het nieuwe recht. Een werkgever wordt als aan de andere voorwaarden is voldaan, gewoon als opvolgend werkgever aangemerkt. Daardoor kan een werkgever na doorstart geconfronteerd worden met langere opzegtermijnen, onbepaalde tijd contracten en (hogere) transitievergoedingen.