Regeerakkoord 2017: Gevolgen voor het arbeidsrecht

Gisteren is het regeerakkoord verschenen. Wat zijn de plannen voor het arbeidsrecht in de komende jaren?De belangrijkste plannen in het Regeerakkoord 2017 voor de komende vier jaren voor het arbeidsrecht:

Introductie van een cumulatiegrond in het ontslagrecht

Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).

Meer balans in de transitievergoeding

Ten eerste krijgen werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding in plaats van na twee jaar.

Ten tweede gaat voor elk jaar in dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar.

De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd. De mogelijkheid wordt verruimd om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.

Enkele ‘scherpe’ randen aan de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding worden verlicht, vooral voor MKB’ers.

Tijdelijke contracten voor tijdelijk werk

Voor opvolgende contracten gaat de ‘teller op nul’ als tussen de contracten een tussenpoos van zes maanden zit.

Het uitgangspunt voor de tussenpoos blijft deze zes maanden. Er moet sectoraal ruimte zijn om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten als het werk daarom vraagt. Dit is reeds zo voor seizoenarbeid. Deze optie wordt verruimd naar ander terugkerend tijdelijk werk dat ten hoogste gedurende een periode van negen maanden kan worden verricht. De plek om hierover afspraken te maken is het overleg tussen sociale partners.

De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd wordt verlengd van twee naar drie jaar.

De mogelijkheden voor een langere proeftijd worden verruimd om het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd aantrekkelijker te maken voor werkgevers.

Indien een werkgever direct (als eerste contract) een contract voor onbepaalde tijd aanbiedt, wordt de proeftijd verruimd naar vijf maanden. Voor deze meerjaarscontracten (meer dan 2 jaar) wort de proeftijd drie maanden. In overige gevallen blijft de proeftijd zoals deze nu is.

Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar wordt zo vormgegeven dat het een instrument is voor het ‘ontzorgen’ van werkgevers en niet voor concurrentie op arbeidsvoorwaarden.

Het kabinet komt met een wetsvoorstel waarin een soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst buiten toepassing wordt verklaard, werknemers qua (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk moeten worden behandeld met werknemers bij de inlener, en de definitie van de uitzendovereenkomst blijft ongemoeid.

Tevens gaat het kabinet payrolling fundamenteler bezien in het licht van het bij elkaar brengen van formeel en materieel werkgeverschap. Dat wil zeggen dat daarbij ook aanpassing van de definitie van de uitzendovereenkomst bespreekbaar is. Uitzendwerk en detachering als zodanig staan niet ter discussie.

Differentiatie van de WW-premie naar type contract

Momenteel is er sprake van premiedifferentiatie per sector; de lasten van de eerste zes maanden worden per sector omgeslagen. In plaats van deze sectorale premiedifferentiatie kan gekozen worden voor een vormgeving over de eerste zes maanden WW waarbij contracten voor onbepaalde duur een lager premiepercentage toegerekend krijgen dan contracten voor bepaalde tijd.

Verlichting van de verplichtingen voor loondoorbetaling bij ziekte

Om te bevorderen dat het MKB weer meer personeel in (vaste) dienst durft te nemen, wordt de loondoorbetalingsperiode voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De collectieve kosten van het tweede jaar worden gedekt via een uniform lastendekkende premie, te betalen door kleine werkgevers.

Meer prikkels in arbeidsongeschiktheidsregelingen richting werk

Voor personen die in de WIA zitten, wordt het aantrekkelijker om te gaan werken. In de eerste vijf jaar na het aanvaarden van een baan, zal niet worden getoetst of het verdienvermogen van de werkhervatting is gewijzigd. Het aanvaarden va dit werk – ook als tijdelijk of in deeltijd is- leidt hierdoor niet tot onzekerheid over het mogelijke verlies van het recht op de uitkering (in geval van baanverlies).

Voor personen die in de toekomst instromen in de WIA, zal scherper gekeken worden naar geschikt werk bij de vaststelling van de mate van arbeidsongeschiktheid (schattingsbesluit). De eis dat er drie functies te vinden moeten zijn die de persoon in kwestie zou kunnen vervullen en dat van elk van deze drie met tenminste drie (9 in totaal) vertegenwoordigd is, wordt anders ingevuld.

Ten aanzien van zelfstandigen

De Wet DBA wordt vervangen. De nieuwe wet moet enerzijds (de inhuurder van) echte zelfstandigen zekerheid beiden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking en anderzijds schijnzelfstandigheid (vooral aan de onderkant) voorkomen.

Voor zelfstandigen boven het ‘lage’ tarief wordt een ‘opdrachtgeversverklaring’ ingevoerd. Deze geeft opdrachtgevers vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandig ondernemers. Opdrachtgevers krijgen deze verklaring via het invullen van een webmodule, zoals in het Verenigd Koninkrijk bestaat. Met deze opdrachtgeversverklaring krijgt een opdrachtgever zekerheid vooraf van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen (tenzij de webmodule niet naar waarheid is ingevuld).

Het volledige regeerakkoord treft u aan op https://www.kabinetsformatie2017.nl

Bron: Vaan AR Updates