Regering maakt ontwerp Wet Arbeidsmarkt in Balans openbaar

Op 9 april 2018 heeft de regering het ontwerp voor de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) openbaar gemaakt. Met dit wetsontwerp wil de regering een nieuwe balans vinden tussen flexibele en vaste arbeidscontracten en meer mensen moeten aan het werk komen met een contract voor onbepaalde tijd. Een kort overzicht van de belangrijkste maatregelen.Het wetsontwerp staat tot 8 mei 2018 open voor internetconsultatie. De regering is van plan het definitieve wetsontwerp in het najaar in te dienen bij de Tweede Kamer om in werking te treden per 1 januari 2020.

Wat zijn de belangrijkste maatregelen?

Ontslagrecht

Introductie cumulatiegrond: hierdoor moet het voor werkgevers makkelijker worden werknemers te ontslaan. De cumulatiegrond moet rechters de mogelijkheid beiden om bij meerdere ‘niet-voldragen’ ontslaggronden toch tot ontslag over te gaan. De rechter kan op de reeds bestaande transitievergoeding een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Alleen de ontslaggronden c tot en met h kunnen cumuleren; het geldt dus niet voor de ontslaggronden waarvoor toestemming nodig is van UWV (bedrijfseconomische redenen en langdurige arbeidsongeschiktheid).

Andere berekening transitievergoeding: werknemers krijgen vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding. Nu is dat pas na twee jaar. Daar staat tegenover dat de transitievergoeding voor elk jaar dienstverband een derde maandsalaris gaat bedragen. Dit geldt ook voor de dienstjaren vanaf een contractduur van tien jaar of langer (die nu zwaarder wegen in de berekening).

Scholingskosten: de mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd en gaat ook gelden voor scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie,

Arbeidsovereenkomsten

Verruiming ketenregeling: de periode van elkaar opeenvolgende arbeidsovereenkomsten wordt verruimd van twee naar drie jaar. Het maximum aantal tijdelijke contracten blijft drie. De tussenpoze tussen twee arbeidscontracten blijft zes maanden. Wel kan bij Cao de tussenpoze verkort worden naar drie maanden in gevallen waarbij sprake is van ‘terugkerend tijdelijke werk’ dat gedurende maximaal negen maanden in een jaar wordt verricht (seizoensarbeid).

Langere proeftijd: de mogelijkheid een langere proeftijd overeen te komen wordt verruimd. Bij een eerste contract voor onbepaalde tijd mag een proeftijd van maximaal vijf maanden worden afgesproken. Bij een contract voor bepaalde tijd van twee jaar of langer maximaal drie maanden.

Flexibele contracten

Oproepcontracten: het aangaan van oproepcontracten wil de regering niet nodeloos verbieden of beperken. De negatieve effecten worden verzacht. De oproepcontractant ‘met uitgestelde contractplicht’ (MUP) moet voortaan minimaal vier dagen van te voren worden opgeroepen. Als dat niet gebeurd, hoeft de oproepcontractant aan de oproep geen gehoor te geven. Als een oproep korter dan vier dagen wordt afgezegd, bestaat er aanspraak op loon. De werkgever is verplicht om na een jaar een aanbod te doen voor een contract met een vast aantal uren, ter hoogte van het gemiddelde over de laatste twaalf maanden. Doet de werkgever dat aanbod niet, dan heeft de oproepcontractant recht op het loon over dat aantal uren.

Payrollling: payrolling blijft bestaan, maar de ongelijkheid met de eigen werknemers van de werkgever wordt opgeheven. Het lichtere arbeidsrechtelijke regime voor uitzendkrachten wordt buiten toepassing verklaard voor payrollers. Tevens moeten de primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden gelijk zijn aan de eigen werknemers van de werkgevers, niet alleen het loon maar ook de secundaire arbeidsvoorwaarden. Alleen voor pensioen geldt een andere regeling.