Termijnen in het arbeidsrecht onder de WWZ

De Wet Werk en Zekerheid heeft niet alleen het arbeidsrecht maar ook de arbeidsrechtelijke termijnen grondig gewijzigd. Een overzicht van de belangrijkste termijnen, de bedenktermijn en de aanzegtermijn.

Vervaltermijnen

Het aantal vervaltermijnen is onder de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) fors toegenomen. Voor de meeste ontslagzaken in eerste aanleg geldt een vervaltermijn.

Een vervaltermijn heeft een fataal karakter: de vervaltermijn kan niet worden gestuit en het tijdig indienen van een verzoek bij de kantonrechter is de enige manier om het verval te voorkomen.

Als er een verzoekschrift wordt ingediend na het verstrijken van de vervaltermijn, zal de rechter de verzoeker niet-ontvankelijk verklaren. In de literatuur wordt er vanuit gegaan dat de rechter de vervaltermijnen van de WWZ ambtshalve zal moeten toetsen. Desalniettemin doet een verweerder er goed aan om in het verweerschrift te wijzen op het feit dat een vervaltermijn is verstreken.

De verzoeker moet aantonen dat het verzoekschrift tijdig is ingediend en doet er daarom verstandig aan te zorgen voor een gedateerd ontvangstbewijs.

De Algemene Termijnenwet is niet van toepassing op de termijnen genoemd in titel 10 van boek 7 BW. (Op grond van deze Algemene Termijnenwet wordt in bepaalde gevallen een in de wet genoemde termijn die eindigt op een zaterdag, zondag of algemeen erkende feestdag verlengd tot de eerst volgende werkdag).

Voor welke verzoeken geldt een vervaltermijn

Kort gezegd geldt voor de meeste ontslagzaken in beginsel een vervaltermijn. De vervaltermijnen zijn te vinden in artikel 7:686a lid 4 BW en artikel 7 lid 3 WMCO. Samengevat zien de vervaltermijnen op verzoeken tot:

  • het vernietigen van de opzegging van de arbeidsovereenkomst
  • herstel van de arbeidsovereenkomst
  • het toekennen van een vergoeding die verband houdt met het einde van de arbeidsovereenkomst

Vernietiging opzegging en herstel arbeidsovereenkomst

Voor verzoeken tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst en herstel van de arbeidsovereenkomst geldt in beginsel een vervaltermijn van 2 maanden na het (feitelijke) einde van de arbeidsovereenkomst. In bepaalde gevallen geldt een afwijkende vervaltermijn:

  • als sprake is van schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde en de werknemer verzoekt om die reden vernietiging van de opzegging of herstel van de arbeidsovereenkomst, dan geldt een vervaltermijn van 2 maanden na de dag waarop de werknemer op de hoogte is of redelijkerwijze op de hoogte had kunnen zijn van de schending met dien verstande dat de vervaltermijn uiterlijk eindigt op 26 weken na de datum van de opzegging of na de datum van de ontbindingsbeschikking (artikel 7:686a lid 4 sub c BW).
  • als de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst wil verzoeken nadat het UWV of de ontslagcommissie de toestemming heeft onthouden, dan geldt een vervaltermijn van 2 maanden na de dag waarop de toestemming is geweigerd (artikel 7:686a lid 4 sub d BW).
  • als de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst wil vernietigen of wil verzoeken wegens schending van de verplichtingen uit de WMCO (meldings-, consultatie en de wachttermijn van één maand), dan geldt een vervaltermijn van 2 maanden na de dag waarop de werknemer redelijkerwijze op de hoogte had kunnen zijn van die schending, met dien verstande dat de vervaltermijn uiterlijk verstrijkt 6 maanden na de opzegging of het aangaan van de beëindigingsovereenkomst (artikel 7 lid 3 WMCO). Deze vervaltermijn ziet dus niet alleen op vernietiging van de opzegging, maar ook op de vernietiging van de beëindigingsovereenkomst ingeval de werknemer en de werkgever met wederzijds goedvinden uit elkaar zijn gegaan.

De vervaltermijn voor een verzoek tot vernietiging van de arbeidsovereenkomst (of een billijke vergoeding) wegens schending van art. 7:670 BW ziet niet alleen op de opzegverboden genoemd in dit artikel, maar ook op opzegverboden in een ander wettelijk voorschrift die naar hun aard en strekking vergelijkbaar zijn.

Een switch van een verzoek tot vernietiging van de opzegging naar een verzoek tot billijke vergoeding en andersom valt onder dezelfde vervaltermijn en is op grond van de parlementaire geschiedenis dus nog mogelijk na het verstrijken van de vervaltermijn.

Toekennen vergoeding

Voor verzoeken tot het toekennen van een vergoeding geldt meestal een vervaltermijn van 2 of 3 maanden. Een termijn van 2 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst, geldt voor de gefixeerde schadevergoeding van art, 7:672 lid 9, art. 7:677 lid 2 en lid 4 BW en voor een billijke vergoeding in plaats van herstel of vernietiging van de opzegging (art. 7:686a lid 4 sub a BW).

Voor de transitievergoeding geldt een termijn van 3 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst (art. 7:686a lid 4 sub e BW).

Voor een billijke vergoeding wegens schending van de wederindiensttredingsvoorwaarde of verplichtingen uit de WMCO gelden respectievelijk de termijnen zoals hierboven genoemd.

De bedenktermijn

De bedenktermijn is nieuw in het arbeidsrecht en is bedoeld als aanvullende bescherming van de werknemer tegen het lichtvaardig instemmen met ontslag.

De werknemer heeft een bedenktermijn van 14 dagen om zonder opgaaf van reden zijn instemming met de opzegging te herroepen (art. 7:670 b lid 2 BW) of een beëindiging buitengerechtelijk te ontbinden.

Het inroepen van deze bedenktermijn dient te gebeuren via een schriftelijke verklaring aan de wegever. De schriftelijke verklaring zal de werkgever binnen een termijn van 14 dagen moeten hebben bereikt (art. 3:37 lid 3 BW) en de bewijslast rust op de werknemer. Schriftelijk kan ook betekenen per e-mail en uit de eerste uitspraken van de kantonrechter te Amsterdam blijkt dat dat ook zou kunnen via Whatsapp (Ktr. Amsterdam, 10 juni 2015, ELCI:NL:RBAMS:2015:3968).

De werkgever zal in geval van een opzegging met instemming van de werknemer uiterlijk binnen 2 werkdagen na zijn instemming moeten wijzen op de mogelijkheid tot herroeping. Laat de werkgever dit na geldt een bedenktermijn van 3 weken (art. 7:671 lid 3 BW).

In geval van een einde van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, is de werkgever verplicht het recht tot ontbinding te vermelden in de beëindigingsovereenkomst (art. 7:670b lid 2 BW). Doet hij dat niet, dan heeft de werknemer daarvoor een tijd van 3 weken (art. :670b lid 3 BW).

De bedenktermijn vangt aan op het moment de beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen. Hieronder wordt in de literatuur verstaan dat het moment is waarop de werknemer deze overeenkomst heeft getekend.

De werknemer kan slechts eenmaal in de 6 maanden zijn instemming herroepen en/of een beëindigingsovereenkomst ontbinden (art. 7:670b lid 4 en art. 7: 670 lid 5 BW).

Bedenktermijn verstreken?

Als de werknemer de bedenktermijn laat verstrijken, dan vervalt zijn recht zonder opgaaf van redenen het einde van de arbeidsovereenkomst ongedaan te maken.

De werknemer kan soms nog de vernietiging van de opzegging verzoeken op grond van de in artikel 7:681 BW genoemde gronden. Artikel 7:681 lid sub b, c, d, en e BW gelden ook in het geval van een opzegging met instemming van de werknemer. Daarvoor gelden dan de vervaltermijnen van art. 7:686 a lid 4 BW.

Daarnaast kan de werknemer na de bedenktermijn nog proberen de opzegging of beëindigingsovereenkomst aan te tasten met een beroep op een wilsgebrek (bedreiging, bedrog, misbruik van omstandigheden of dwaling). Hiervoor gelden langere termijnen van boek 3 BW.

De aanzegtermijn

De werkgever is verplicht om de werknemer uiterlijk 1 maand voordat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van 6 maanden of langer van rechtswege te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet en onder welke voorwaarden (art. 7:688 lid1 BW). Deze aanzegtermijn is niet van toepassing op een arbeidsovereenkomst met een duur korter dan 6 maanden of indien het einde net op een kalenderdatum is gesteld.

Ook het aanzeggen moet schriftelijk gebeuren. Een mondelinge toezegging heeft volgens de kantonrechter in Rotterdam geen werking, zelfs niet als de werknemer de ontvangst van de aanzegging in rechte heeft erkend (Ktr. Rotterdam, 5 juni 2015, ECLI:NL:RBROT:2015:3883).

De termijn is een uiterlijke termijn en dat betekent dat al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst de aanzegging kan worden gedaan (Ktr. Utrecht, 8 juni 2015, ECLI;NL:RBMNE:2015:3201).

De werkgever heeft de bewijslast dat de aanzegging tijdig is gedaan.

Vragen

In dit nieuwsbericht zijn alleen de termijnen van de WWZ op hoofdlijnen beschreven en niet alle termijnen zijn genoemd. Neemt u bij vragen over een termijn contact met onze advocaat arbeidsrecht op.