Zieke werknemer niet gebonden aan een beëindigingsovereenkomst

Een zieke werknemer is niet gebonden aan beëindigingsovereenkomst. Goed werkgeverschap brengt met zich mee dat de werkgever de werknemer behoorlijk had moeten infomeren over de mogelijke gevolgen daarvan voor het recht op een ziektewetuitkering. Zo oordeelde recent de kantonrechter in Zwolle.

De feiten

Een werknemer treedt in 2007 in dienst bij de werkgever, laatstelijk in de functie van huishoudelijk hulp. De werknemer is vanaf 19 mei 2014 arbeidsongeschikt wegens ziekte. Ten gevolge van bezuinigingen voert de werkgever een reorganisatie door. Aan meerdere werknemers, ook aan werknemer, heeft de werkgever een brief toegestuurd waarin de werknemer voorafgaand aan een ontslagaanvraag bij het UWV de mogelijkheid wordt geboden om in onderling overleg te komen tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Tegelijkertijd heeft de werkgever een beëindigingsovereenkomst aangeboden. De werknemer heeft deze beëindigingsovereenkomst ondertekend ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2015. De beëindigingsovereenkomst is gesloten vóór 1 juli 2015.

De werknemer komt als gevolg daarvan niet in aanmerking voor een ziektewetuitkering, omdat de werknemer een zogenaamde benadelingshandeling heeft verricht. De benadelingshandeling bestaat er kortweg uit dat de werknemer heeft ingestemd met een beëindiging van haar dienstverband tijdens de eerste twee jaar van haar arbeidsongeschiktheid.

De werknemer vordert in kort geding doorbetaling van het salaris met ingang van de datum van ontslag.

Het oordeel van de kantonrechter (ECLI:NL:RBOVE:2015:5771)

De kantonrechter volgt de werknemer in haar standpunt dat ze de beëindigingsovereenkomst niet zou zijn aangegaan, wanneer ze zou hebben geweten, dat ze daardoor geen aanspraak zou maken op een ziektewetuitkering. De werknemer heeft daarom met succes de beëindigingsovereenkomst buitengerechtelijk vernietigd op grond van dwaling.

De kantonrechter overweegt dat van de werknemer niet kan worden verwacht, dat zij zelfstandig de (onderhavige) gevolgen van het aangaan van de beëindigingsovereenkomst overziet. De werkgever heeft op een voor de werknemer niet kenbare wijze gewezen op de mogelijke gevolgen van het aangaan van de aangeboden beëindigingsregeling. De werkgever verwijst naar een informatiebijeenkomst, waarin zieke werknemers zou zijn geadviseerd niet in te stemmen met het ontslag. De werknemer is hierbij niet aanwezig geweest vanwege ziekte. Het verweer van de werkgever kan de werkgever niet baten. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer terecht een beroep heeft gedaan op de vernietiging vanwege dwaling en de werkgever wordt veroordeeld het loon door te betalen tot een rechtsgeldige beëindiging van het dienstverband.

Bedenktermijn Wet Werk en Zekerheid

Onder de Wet Werk en Zekerheid komt de werknemer sinds 1 juli 2015 de bevoegdheid toe een beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van redenen schriftelijk te ontbinden binnen een twee of drie weken nadat de beëindigingsovereenkomst tot stand is gekomen.

Uit de wetgeschiedenis blijkt dat deze wettelijke ontbindingsbevoegdheid, ofwel bedenktermijn, als aanvulling dient op de rechtsbescherming, die de werknemer toekomt als hij met de werkgever een beëindigingsovereenkomst sluit. De werkgever mag pas aannemen dat de werknemer instemt met het ontslag, als de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig dienovereenkomstig heeft verklaard. Dit brengt mee dat op de werkgever een onderzoeksplicht kan rusten om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk instemt met het ontslag.

Uit een uitspraak van de kantonrechter Utrecht van 11 december 2015 (ECLI:NL:RBMNE:2015:8803) blijkt dat de werkgever tijdens de onderhandelingen in beginsel niet gehouden is de werknemer te wijzen op zijn eventuele aanspraak op een transitievergoeding. De werkgever was in dat geval niet gehouden na te gaan of de werknemer heeft ingestemd met de beëindiging. Op grond van de beschikking van de kantonrechter Zwolle, die gewezen is op basis van het oude recht voor 1 juli 2015, is de werkgever wel gehouden de werknemer te wijzen op diens aanspraak op een sociale zekerheidsuitkering.

Conclusie

De uitspraak van de kantonrechter Zwolle is gewezen in een zaak waarin de wettelijke bedenktermijn nog niet van toepassing was. In aanvulling op het opnemen van de wettelijke bedenktermijn in de beëindigingsovereenkomst is het derhalve raadzaam voor een werkgever de werknemer te wijzen op de gevolgen van een beëindigingsovereenkomst, althans de werknemer de mogelijkheid te bieden over de beëindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst juridisch advies in te winnen.