De nieuwe regels voor oproepkrachten per 1 januari 2020

De regering heeft met in de Wet Arbeidsmarkt in Balans de positie van de oproepkracht versterkt. Welke nieuwe regels gelden voor oproepkrachten per 1 januari 2020?

Wanneer is er sprake van een oproepkracht?

In artikel 7:628a lid 9 BW is volgens de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) sprake van een oproepovereenkomst, als:

  1. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van ten hoogste een maand of ten hoogste een jaar én het recht op loon gelijkmatig over dat jaar is verspreid. Hieronder vallen in ieder geval nul-urenovereenkomsten en min-max contracten, maar niet de arbeidsovereenkomst waarbij wel het aantal uren is overeengekomen, maar de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht niet vaststaan;

of

  1. de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon op grond van artikel 7:628 lid 5 of 7 BW (of artikel 7:691 lid 7 BW, de uitzendovereenkomst). Werkgever en werknemer zijn loonuitsluiting overeengekomen over maximaal de eerste 26 weken van de arbeidsovereenkomst.

Er is geen sprake van een oproepovereenkomst volgens de WAB bij consignatie-, bereikbaarheids- en aanwezigheidsdiensten. Ook zijn de regels van de WAB niet van toepassing op de zogenaamde voorovereenkomst (dat is het geval als er pas een arbeidsovereenkomst ontstaat als de werknemer een oproep aanvaardt).

Welke nieuwe regels gelden per 1 januari 2020?

Termijn voor oproep

De werkgever moet de werknemer tenminste 4 dagen van te voren oproepen. Dit moet schriftelijk of elektronisch gebeuren. Er kan bij Cao een kortere termijn worden overeengekomen, mits deze niet korter is dan 24 uur. Als de werkgever dit niet doet of te laat oproept, hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. De werkgever is het loon verschuldigd over de oproep als de oproep binnen vier dagen door de werkgever wordt ingetrokken. Deze regels gelden direct per 1 januari 2020. Er is geen overgangsrecht.

Verplicht aanbod na een jaar

De werkgever moet de werknemer een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met vaste urenomvang, telkens als de oproepovereenkomst 12 maanden heeft geduurd. Het aanbod moet gelijk zijn aan het gemiddelde aantal uren over de afgelopen 12 maanden. Dit aanbod moet schriftelijk of elektronisch worden gedaan na afloop van deze 12 maanden. Dit verplicht aanbod geldt niet als de oproepovereenkomst na 12 maanden doorloopt.

Als de werkgever deze verplichting niet of niet tijdig nakomt, heeft de werknemer aanspraak op loon voor het aantal uren waarvoor hij een vast aanbod had moeten ontvangen. De oproepkracht kan het aanbod afwijzen. Echter na 12 maanden moet de werkgever opnieuw een aanbod doen voor een vaste urenomvang.

Deze regel is van toepassing op een reeds bestane oproepovereenkomst per 1 januari 2020. Dus, heeft de oproepovereenkomst per 1 januari 2020 langer geduurd dan 12 maanden, dan moet de werkgever binnen één maand (dus uiterlijk 31 januari 2020) een aanbod doen voor een vaste urenomvang.

Kortere opzegtermijn

Er gaat voor de oproepkracht een kortere opzegtermijn gelden die gelijk is aan de oproeptermijn voor de werkgever. Veelal zal dit betekenen een opzegtermijn van 4 dagen of de opzegtermijn in de toepasselijke Cao.

Loonstrook

Vanaf 1 januari 2020 moet de werkgever op de loonstrook vermelden of er sprake is van een oproepovereenkomst.

WW differentiatie

De WW premiedifferentiatie wordt afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst, vast of flexibel. Dit treedt in de plaats van de thans geldende sectorpremie en de premie aan Awf. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd (niet zijnde een oproepovereenkomst), zal een lage WW premie gaan gelden. Voor oproepovereenkomsten en arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd een hogere premie. Een uitzondering geldt voor werknemers tot 21 jaar die minder dan 12 uur per week werken en werknemers die een beroepspraktijkopleiding (BBL) volgen.

Als er een arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor een beperkt aantal vaste uren, moet een werkgever alsnog een hoge premie afdragen als in een kalenderjaar meer dan 30% extra uren worden verloond.

Het verschil tussen de hoge en lage premie bedraagt 5 %.

Transitievergoeding

In beginsel is een werkgever vanaf 2020 ook voor deze korte dienstverbanden een transitievergoeding verschuldigd, indien de werkgever het dienstverband opzegt of het dienstverband van rechtswege eindigt.

Tips

Als een werkgever nu reeds verwacht dat het werkaanbod in 2020 lager zal zijn, kan het aantal oproepen in 2019 ingeperkt worden, mits dat mogelijk is onder meer op basis van de toepasselijke Cao. Ook kan een lager werkaanbod aanleiding zijn een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die afloopt, niet voort te zetten.