Het jaar 2025 is van start gegaan. Dit jaar worden er in het arbeidsrecht geen grote wijzigingen verwacht. De wijzigingen per 1 januari 2025 en de belangrijkste ontwikkelingen zet ik op een rij.

Wijzigingen arbeidsrecht per 1 januari 2025

Schijnzelfstandigheid en de opheffing handhavingsmoratorium Wet DBS

Per 1 januari 2025 eindigt het handhavingsmoratorium op schijnzelfstandigheid met de volgende gevolgen:

  • de Belastingdienst hanteert bij de handhaving van de classificatie van de arbeidsrelatie voor loonheffingen de normale regels voor het opleggen van correctieverplichtingen, naheffingen en boetes. De handhaving richt zich primair op ondernemingen;
  • de Belastingdienst houdt rekening met het eerdere handhavingsmoratorium en corrigeert alleen met terugwerkende kracht tot de datum van opheffing, 1 januari 2025;
  • voor de periode vóór 1 januari 2025 legt de Belastingdienst alleen correcties op (rekening houdend met de verjaringstermijn) als er sprake is van kwaad opzet en de gegeven aanwijzingen niet zijn opgevolgd;
  • om te voorkomen dat goedwillende ondernemingen na opheffen van het moratorium worden geconfronteerd met boetes, heeft de Belastingdienst een ‘zachte landing’ beloofd. In 2025 worden geen boetes opgelegd voor de kwalificatie van de arbeidsrelatie. Vanaf 2026 gaan de normale regels gelden;
  • de beoordeling van de modelovereenkomst komt te vervallen. Bestaande en goedgekeurde modelovereenkomsten worden gehandhaafd tot 2029 en kunnen tot de einddatum worden gebruikt. De modelovereenkomst biedt alleen zekerheid als conform de afspraken in de modelovereenkomst wordt gewerkt. De Belastingdienst kan de goedkeuring intrekken als niet voldaan wordt aan de regelgeving, bij nieuwe wetgeving of nieuwe rechtelijke uitspraken óf als de voorwaarden in de overeenkomst niet worden nageleefd.

Met het Wetsvoorstel Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en vermoeden dienstbetrekking (WVBAR) wil de regering meer duidelijkheid scheppen over het onderscheid tussen werken als werknemer en als zelfstandige. Hierin is relevante jurisprudentie over de kwalificatie van de arbeidsrelatie opgenomen. De Raad van State gaf  in november van vorig jaar een kritisch advies op dit wetsvoorstel. De minister van SZW is voornemens met (gewijzigd) voorstel te komen in het eerste kwartaal 2025, hoewel dit tijdpad in de wetgevingskalender kan wijzigen.

CO2 uitstoot werknemers

Werkgevers met 100 of meer werknemers hebben de plicht te rapporteren over de CO2 uitstoot van het woon-werkverkeer en zakelijke reizen van de werknemers.

De rapportage over 2024 moet uiterlijk op 1 juli 2025 aangeleverd zijn bij de Rijksdienst voor Ondernemend Nederland.

De 30% regeling

De Belastingdienst noemt de huidige 30% regeling voortaan de ‘Expatregeling’.

De 30%-regeling is een fiscale regeling waarbij expats een deel van het brutoloon belastingvrij krijgen uitbetaald.

Per 1 januari 2024 is de regeling versoberd. Per 2024 is de  maximale hoogte van de vrijgestelde vergoeding van 30% gedurende drie jaar aangepast naar een aflopend percentage van maximaal 30% gedurende de volgende 20 maanden, maximaal 20% gedurende de volgende 20 maanden en 10% gedurende de laatste 20  maanden van de looptijd.

Per 2025 wordt deze wijziging teruggedraaid.  Het kabinet heeft wel een andere manier van bezuiniging opgenomen in het hoofdlijnenakkoord. De maximale onbelaste vergoeding van 30% zal omlaag gaan naar 27%. Deze wijziging zal pas in 2027 vorm krijgen.

Stijging hoge en lage WW-premies en verruiming uitzondering

Per 1 januari 2025 stijgt de hoge premie naar 7,74% en de lage premie naar 2,74%.

Een werkgever moet ook een hoge premie betalen als een werknemer met een vast contract 30% meer heeft overgewerkt in een kalenderjaar.

Er geldt een uitzondering voor arbeidsovereenkomsten waarbij de werknemer gemiddeld 35 uur of meer werkt. Per 1 januari 2025 wordt dit verruimd, waardoor ook arbeidsovereenkomsten van gemiddeld 30 uur of meer per week onder de uitzondering vallen.

AOW leeftijd in 2030 gewijzigd

De AOW leeftijd voor 2025-2027 is 67 jaar en voor 2028 en 2029 67 jaar en drie maanden. De minister van SZW heeft aangekondigd dat de AOW leeftijd in 2030 ongewijzigd blijft op 67 jaar en 3 maanden.

Indexaties

  • Op 1 januari 2025 stijgt het minimum uurloon voor werknemers ouder dan 21 jaar naar EUR 14,06 per uur. Voor werknemers van 15 tot 21 jaar gelden vaste minimum jeugdlonen. Deze gaan omhoog per 1 januari 2025 en zijn te vinden op de website van de Rijksoverheid.

De volgende indexatie zal per 1 juli 2025 plaatsvinden. De hoogte is nog niet bekend en is afhankelijk van geraamde cao-loonstijging van het CPB en zal in het voorjaar 2025 bekend worden gemaakt door het ministerie SZW.

  • De maximale onbelaste thuiswerkvergoeding voor werknemers die thuiswerken stijgt naar EUR 2,40 per dag.
  • De maximale onbelaste reiskostenvergoeding blijft EUR 0,23 per kilometer.
  • Het algemene bezoldingsmaximum WNT (Wet Normering Topsalarissen) gaat omhoog naar EUR 246.000,00 bruto. De WNT stelt grenzen aan de maximale bezoldiging van topfunctionarissen in de (semi)publieke sector. Voor sectoren als onderwijs, cultuur, media, woningcorporaties, zorg en ontwikkelingssamenwerking gelden andere maxima, Voor zorgverzekeraars gelden hogere maxima. Een overzicht van de WNT bezoldingsmaxima is beschikbaar op de website www.topinkomens.nl.
  • De maximale transitievergoeding stijgt naar EUR 98.000,00 bruto.
  • Het percentage van de vrije ruimte van de werkkostenregeling gaat omhoog. Voor de eerste EUR 400.000,00 van het totale fiscale loon stijft dit percentage van 1,92% naar 2%. Daarboven blijft het percentage 1,18% van de loonsom.
  • De RVU drempelvrijstelling bedraagt in 2025 EUR 2.273,00 bruto per maand.
  • Het maximum pensioengevend loon blijft per 1 januari 2025 ongewijzigd op EUR 137.800,00 bruto.

Belangrijkste ontwikkelingen of wetsvoorstellen

 

Implementatie richtlijn loontransparantie

Per 7 juni 2026 moet de Europese Richtlijn Loontransparantie in de Nederlandse wetgeving zijn geïmplementeerd. Het doel van deze richtlijn is het bevorderen van gelijke beloning voor gelijkwaardige arbeid van mannen en vrouwen.

De belangrijkste gevolgen voor werkgevers zijn:

  • Rapportageverplichtingen: werkgevers met meer dan 100 of meer werknemers moeten jaarlijks rapporteren over beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers.
  • Transparantieverplichtingen: werkgevers moeten sollicitanten en werknemers informeren over het aanvangsniveau of de aanvangsschaal van de beloning en mogen geen vragen stellen over het huidige of voorgaande loon van sollicitanten. Bovendien hebben werknemers tijdens het dienstverband recht op informatie over het gemiddelde beloningsniveau van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten. Werkgevers moeten de werknemers informeren over objectieve en genderneutrale criteria die worden gebruikt om de beloning te bepalen.
  • Bij niet naleving van bepaalde beloningsverplichtingen wordt de bewijslast omgekeerd en moet de werkgever kunnen aantonen dat er geen sprake is van (in)directe discriminatie.

Eind januari 2025 wordt de internetconsultatie van de implementatie van de richtlijn verwacht.

Het is cruciaal dat werkgevers snel actie ondernemen door te onderzoeken hoe de beloning binnen de onderneming is geregeld en een stappenplan op te stellen om een eventuele loonkloof te dichten.

Wetsvoorstel toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten

Dit wetsvoorstel, reeds in behandeling bij de Tweede Kamer, voert een toelatingsstelsel in voor uitzendbureaus en andere bedrijven die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Onderzocht wordt in de komende maanden welke organisatie deze wet zal gaan uitvoeren. De oorspronkelijke inwerkingtreding was beoogd per 1 januari 2026 en handhaving op de toelatingsplicht per 1 januari 2027. Dit is niet haalbaar gebleken en de minister wil in januari 2025 een nieuw tijdpad delen met de Tweede Kamer.

Wetsvoorstel meer zekerheid Flexwerkers

Dit wetsvoorstel bevat verschillende maatregelen om flexibele werknemers meer zekerheid te geven over het inkomen, het rooster en oneerlijke concurrentie op arbeidsvoorwaarden te voorkomen.

De voorgestelde maatregelen richten zich op 3 typen flexibele arbeidsovereenkomsten: tijdelijke arbeidsovereenkomst, oproepovereenkomsten en uitzendovereenkomsten.

Tijdelijke arbeidsovereenkomst:

  • Ketenbepaling: de huidige regeling gaat uit van maximaal drie opeenvolgende tijdelijke overeenkomsten binnen drie jaar met en onderbrekingstermijn van 6 maanden om een nieuwe keten te kunnen starten. Om draaideurconstructies te voorkomen, wordt deze onderbrekingstermijn vervangen door 5 jaar.
  • De mogelijkheid om bij cao van de ketenregeling af te wijken wordt verder beperkt.

Oproepovereenkomst:

  • Oproepovereenkomsten, nuluren-contracten en min-max contracten worden in beginsel niet meer toegestaan. Ze worden vervangen door een zogenaamde bandbreedteovereenkomst. De maximale overeengekomen arbeidsomvang mag niet meer dan 130% zijn van de overeengekomen arbeidsomvang.
  • Het loonuitsluitingsbeding (waardoor de oproepkracht geen recht heeft op loon bij niet gewerkte uren) komt te vervallen.

Uitzendovereenkomst:

  • De geldigheidstermijn van het uitzendbeding (fase A) wordt dwingendrechtelijk vastgesteld op 52 weken (wat overeenkomst met de huidige praktijk).
  • Na Fase A (52 weken) mag de uitzendkracht nog maximaal twee jaar in Fase B werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Na deze periode bestaat recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

De Raad van State heeft op 11 november 2024 een kritisch advies gegeven over dit wetsvoorstel. De minister SZW is voornemens in het eerste kwartaal van 2025 het wetsvoorstel naar de Tweede Kamer te sturen. In de jaarplanning staat dat dit onder voorbehoud is.

Modernisering van het concurrentiebeding

In maart 2024 is reeds een ontwerpvoorstel gepubliceerd met de volgende voorstellen:

  • Duur concurrentiebeding is maximaal 1 jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst.
  • Het gebied waar de werknemer niet mag werken moet specifiek gemotiveerd zijn.
  • Ook het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang moet in de arbeidsovereenkomst schriftelijk worden gemotiveerd, ook in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
  • De werkgever moet een werknemer een vergoeding betalen bij het inroepen van een concurrentiebeding. De vergoeding is 50% van het laatstverdiende loon voor elke maand dat het beding geldt.

Er is een motie geweest het concurrentiebeding alleen toe te staan vanaf een minimumsalarisgrens (1,5 modaal). De minister SZW heeft aangegeven dat de bescherming van het bedrijfsdebiet niet afhankelijk is van het loon van de werknemer.

De internetconsultatie is gesloten. Het wetsvoorstel zal op zijn vroegst in het vierde kwartaal van 2025 worden aangeboden aan de Tweede Kamer.

Wetsvoorstel verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoedens

Dit wetsvoorstel bevat verduidelijkt wanneer als werknemer wordt gewerkt als zelfstandige. Dit wetsvoorstel past de wettelijke definitie van de arbeidsovereenkomst aan en introduceert een civielrechtelijk rechtsvermoeden bij een uurtarief van EUR 32,24 (peildatum 1 juli 2023). De Raad van State heeft op 11 november 2024 een kritisch advies gegeven op het wetsvoorstel. De minister SZW is voornemens het wetsvoorstel in het eerst kwartaal van 2025 naar de Tweede Kamer te sturen. In de jaarplanning staat vermeld dat dit onder voorbehoud is.

Compensatieregeling transitievergoeding

Het kabinet wil de compensatie voor werkgevers bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid beperken tot kleine werkgevers (met minder dan 25 werknemers). Het implementatie-wetsvoorstel zal in het vierde kwartaal van 2015 naar de Tweede Kamer worden gezonden.

Wetsvoorstel basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandige

Dit wetsvoorstel regelt de verplichte verzekering bij arbeidsongeschiktheid voor zelfstandigen. De minister SZW zal het wetsvoorstel in het derde/vierde kwartaal naar de Tweede Kamer zenden.

 

Vragen?

Heeft u vragen, neem dan telefonisch contact op (076-5201455) of stuur een e-mail naar [email protected].