Wijzigingen arbeidsrecht 2026
In 2026 liggen veel arbeidsrechtelijke wijzigingen in het verschiet. Ik zet de belangrijkste wijzigingen per 1 januari 2026 en in of na 2026 op een rij.
Wijzigingen per 1 januari 2026
Bedragen
Het wettelijk minimumloon stijgt naar € 14,71 bruto per uur voor werknemers van 21 jaar en ouder.
De onbelaste thuiswerkvergoeding bedraagt € 2,45 per dag voor werknemers die thuiswerken. Op een zelfde dag mag niet zowel een thuiswerkvergoeding als een reiskostenvergoeding worden verstrekt.
De werkkostenregeling blijft grotendeels hetzelfde. De vrije ruimte is 2% over de eerste € 400.000,00 van de loonsom, daarna 1,18%.
De wettelijke bovengrens van de maximale transitievergoeding bedraagt in 2026 € 102.000,00 bruto. Bij een jaarkomen dat hoger is dan dat bedrag, is de maximale transitievergoeding één jaarsalaris bruto.
Het algemene bezoldigingsmaximum volgens de Wet normering topinkomens (WNT) is per januari 2026 verhoogd naar € 262.000,00. Voor het onderwijs, de cultuursector en de media, de woningcorporaties, de zorg en de sector ontwikkelingshulp gelden specifieke bezoldigingsklassen met verlaagde maxima onder de algemene WNT bezoldigingsklassen. De Uitvoeringsregels WNT 2026 en de Beleidsregels WNT 2026 zijn gepubliceerd (zie www.topinkomens.nl).
Cao Uitzendkrachten
Per 1 januari 2026 treedt een nieuwe Cao voor uitzendkrachten in werking. De uitzendkrachten krijgen recht op de arbeidsvoorwaarden die minimaal gelijkwaardig zijn aan de arbeidsvoorwaarden die gelden bij de opdrachtgever voor werknemer in gelijke of vergelijkbare functies. Voor uitzendkrachten die hierdoor minder gaan verdienen per 1 januari 2026 geldt een overgangsregeling tot 1 juli 2026. Voor uitzendkrachten die voor en op 1 januari 2026 arbeidsongeschikt zijn geworden, geldt gedurende zes maanden de oude Cao voor de loondoorbetaling, vakantiedagen en vakantietoeslag.
Loonkostenvoordeel (LKV)
Per 1 januari 2026 wordt het loonkostenvoordeel voor werknemers vanaf 56 jaar afgeschaft voor dienstverbanden die zijn gestart op of na 1 januari 2024. Voor werknemers die voor deze datum in dienst zijn getreden blijft het loonkostenvoordeel ongewijzigd. Deze wijziging maakt deel uit van de Wet banenafspraak, waarmee per 1 januari 2025 reeds een aantal aanpassingen is doorgevoerd.
RVU vrijstelling
Vanaf 1 januari 2026 geldt een nieuwe permanente regeling voor vervroegd uittreden. Werkgevers mogen werknemers hierdoor maximaal 36 maanden voor de AOW leeftijd een RVU uitkering toekennen tot het bedrag van de drempelvrijstelling. Het drempelbedrag voor 2026 bedraagt € 2.357,00 bruto per maand en dit bedrag. In sommige situaties kan dit bedrag verhoogd worden naar € 2.657,00 bruto per maand.
Handhaving schijnzelfstandigheid
Vanaf 1 januari 2025 handhaaft de Belastingdienst op schijnzelfstandigheid, dat wil zeggen als blijkt dat een overeenkomst met een ZZP’er kwalificeert als een arbeidsovereenkomst. Net als 2025 is 2026 een overgangsjaar. De Belastingdienst blijft wel handhaven, maar zal eerste lichtere maatregelen inzetten. Bij een vermoeden van schijnzelfstandigheid wordt gestart met een bedrijfsbezoek. Bij bewuste en ernstige overtredingen kunnen boetes worden opgelegd.
Afbouw zelfstandigenaftrek
De zelfstandigenaftrek daalt in 2026 opnieuw. Deze aftrek wordt al jaren stapsgewijs verlaagd.
Te verwachten wijzigingen in of na 2026
Transitievergoeding bij langdurige ziekte
In december 2025 is het wetsvoorstel om de regeling voor de transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige ziekte te beperken voor kleine werkgevers aan de Tweede Kamer voorgelegd. Dit wetsvoorstel houdt in dat de compensatie van de transitievergoeding alleen geldt voor kleine werkgevers, met minder dan 25 medewerkers. De Raad van State heeft kritisch gereageerd op het wetvoorstel en adviseert de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid helemaal te schrappen. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 juli 2026. De oude wetgeving blijft van toepassing op situaties met een referentiedatum vóór 1 juli 2026.
Verplichte gedragscode psychosociale arbeidsbelasting
Vanaf 1 juli 2026 wordt een gedragscode psychosociale arbeidsbelasting verplicht. Met deze wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet zijn werkgevers met meer dan 10 werknemers verplicht een gedragscode tegen ongewenste gedrag op te stellen. In deze gedragscode moet de werkgever beschrijven wat wel en niet mag op het werk. Het personeel moet daarover worden voorgelicht. Het wetsvoorstel is nog niet naar de Tweede Kamer gestuurd.
Verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden (VBAR)
Dit wetsvoorstel is in juli 2025 aan de Tweede Kamer voorgelegd. Deze wet vervangt de Wet DBA en heeft als doel het onderscheid tussen werknemers en zelfstandigen te verduidelijken en schijnzelfstandigheid te voorkomen. Het wetsvoorstel bevat twee hoofdelementen voor de beoordeling van ‘werken in dienst van’: werkinhoudelijke en organisatorische sturing, inclusief organisatorische inbedding én werken voor eigen rekening in risico. In het Besluit VBAR worden de hoofdelementen toegelicht met wordt een nieuw toetsingskader met tien criteria geïntroduceerd om te bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De beoogde datum van inwerkingtreding is 1 juli 2026, maar is afhankelijk van het wetgevingstraject.
Initiatiefwetsvoorstel Zelfstandigenwet
Het kabinet is ook in gesprek met initiatiefnemers van CDA, VVD, D66 en SGP over het initiatiefwetsvoorstel Zelfstandigenwet. Het kabinet ondersteunt het doel van dit wetsvoorstel, maar het voorstel is onvoldoende uitgewerkt en vraagt om verder onderzoek.
Wetsvoorstel inzake flexibele werknemers
Dit wetsvoorstel is in mei 2025 ingediend bij de Tweede Kamer. Het heeft als doel werknemers met flexibele contractvormen meer zekerheid te geven. De kern van het wetsvoorstel is de nulurencontracten af te schaffen en te vervangen door basiscontracten met gegarandeerde minimumuren en strengere regels om zogenaamde draaideurconstructies tegen te gaan door de introductie van een onderbrekingstermijn tussen tijdelijke contracten van vijf jaar.
Tevens wordt voorgesteld de positie van uitzendkrachten te verbeteren, doordat het fasen-systeem op de schop gaat en de uitzendkracht aanspraak krijgt op gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden met vaste werknemers.
Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten
Om misstanden bij uitzendbureaus en andere uitleners van arbeidskrachten tegen te gaan, is de Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidsrechten (Wtta) geïntroduceerd. Deze wet is in 2025 aangenomen door de Tweede en Eerste Kamer. Deze wet verbiedt arbeidskrachten in Nederland ter beschikking te stellen zonder toelating. Alleen uitleners die zijn opgenomen in een openbaar register mogen werknemers uitlenen. Deze toelatingsplicht geldt voor alle ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen in de zin van de Waadi.
Uitleners moeten toestemming voor uitlening vragen bij het minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Daarbij moet aangetoond worden dat aan diverse voorwaarden is voldaan, zoals inschrijving in het handelsregister, naleving arbeidsrechtelijke en fiscale verplichtingen, beschikken over een SNA-keurmerk, een Verklaring Omtrent het gedrag en de storting van een waarborgsom dat het juiste loon en belastingen worden afgedragen. De Nederlandse Autoriteit Uitleenmarkt (NAU) beoordeelt of de uitlener wordt toegelaten en wordt opgenomen in het openbaar register. Uitleners moeten zich uiterlijk voor 1 januari 2027 melden bij de NAU.
Inleners van arbeidskrachten mogen uitsluitend samenwerken met toegelaten uitleners en zijn vanaf 1 januari 2028 verplicht het openbaar register te controleren of een uitlener is toegelaten. De Nederlandse Arbeidsautoriteit houdt toezicht op de naleving van de Wtta en kan bij overtreding van het uitleen- en inleenverbod handhavend optreden.
De wet treedt in werking per 1 januari 2007 en de handhaving door de Nederlandse Arbeidsautoriteit start per 1 januari 2028.
Implementatie richtlijn loontransparantie
De richtlijn loontransparantie moet uiterlijk 7 juni 2026 door de lidstaten in de nationale wetgeving zijn geïmplementeerd. Nederland heeft gekozen voor een zuivere implementatie van de richtlijn, dat betekent dat de tekst van de richtlijn wordt gevolgd. De richtlijn heeft als doel om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen. Werkgevers moeten aan diverse verplichtingen voldoen, zoals onder het opstellen van een transparantie beloningsstructuur, verplichtingen sollicitatieproces, recht op informatie werknemers, rapportageverplichtingen. Werknemers kunnen zich beroepen op een gelijkwaardige beloning.
Nederland heeft voor de implementatie uitstel gevraagd. De Europese Commissie heeft dit uitstel op 18 december 2025 afgewezen.De afwijzing van dit uitstel betekent dat er een periode zal ontstaan, waarin de richtlijn geldt, zonder Nederlandse wetgeving. De rechters kunnen de Nederlandse wet- en regelgeving richtlijn conform gaan interpreteren en zoveel mogelijk aansluiten bij de inhoud van de richtlijn.
Voor werkgevers is het dus van belang actie te gaan ondernemen om aan de verplichtingen te voldoen. De administratieve verplichtingen zullen pas gaan gelden als de Nederlandse wetgeving is geïmplementeerd.
Wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding
Dit wetvoorstel beoogt het gebruik van het concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten te beperken en te verduidelijken. De kern van het wetsvoorstel is dat een concurrentiebeding alleen nog geldig is wanneer de werkgever concreet kan onderbouwen dat er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Ook moet de werkgever een vergoeding betalen als het beding wordt ingeroepen. Deze vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende loon per maand gedurende de periode dat het beding van toepassing is. Daarnaast wordt een maximale duur van 12 maanden geïntroduceerd en worden strengere eisen gesteld aan de inhoud, zoals geografisch bereik. De behandeling van het wetsvoorstel is gepland in het eerste kwartaal van 2026.
Wetsvoorstel vereenvoudiging verlofstelsel
De wetgever is voornemens het verlofstelsel te vereenvoudigen. Het verlofstelsel moet minder complex worden en gaat uit van drie categorieën: zorg voor kinderen, naasten en persoonlijk verlof. Samenwerking met de sociale partners is het uitgangspunt. Het nieuwe stelsel moet in lijn met het SER advies ‘Balans in maatschappelijk verlof’ worden gebracht. De wetgever is voornemens om het wetsvoorstel in 2026 naar de Tweede Kamer te sturen. De beoogde ingangsdatum is 2028.
Nieuwe regeling rouwverlof
In 2026 komt er een wettelijke regeling voor rouwverlof. Werknemer krijgen het recht op betaald verlof na het overlijden van een naaste. Dit verlof komt bovenop het bestaande zorgverlof. Een werkgever moet dit verlof toestaan en het salaris doorbetalen. De duur van het verlof is afhankelijk van de relatie met de overledene.
Heeft u hierover vragen? Neem dan contact met me op.
