Het is een aantal jaren geleden dat de zogenaamde #Metoobeweging is ontstaan. Inmiddels is het onderwerp seksuele intimidatie in de media opnieuw actueel. Hoe gaat u daarmee als werkgever om? Wanneer is er sprake van seksuele intimidatie? Wat wordt van een werkgever verlangd? Hoe gaat u om met een melding van seksueel intimidatie of ongewenst gedrag?

Wat is seksuele intimidatie?

Bij seksuele intimidatie op het werk gaat het niet alleen om fysiek contact, maar bijvoorbeeld ook intieme vragen, seksueel getinte opmerkingen of het langdurig aanstaren van iemand. Wat formeler gezegd, het gaat om elke vorm van seksuele toenadering, verzoeken om seksuele gunsten of ander seksueel getint gedrag (verbaal, non-verbaal of fysiek) in de werkomgeving.

Het College van de Rechten van de Mens omschrijft dat bepalend is om te kunnen spreken van seksuele intimidatie: ‘of het gedrag een grens bij iemand overschrijdt en dat daarmee het gedrag als vijandig, vernederend of intimiderend mag worden beschouwd’.

Seksuele intimidatie kan plaatsvinden tussen collega’s, leidinggevende en een ondergeschikte werknemer, maar kan plaatsvinden door klanten, patiënten, leveranciers etc..

 Wat zegt de wet?

Op grond van de Wet gelijke behandeling en artikel 7:646 BW mag een werkgever geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij de arbeidsomstandigheden.  Hieronder valt ook het verbod op (seksuele) intimidatie.

Een werkgever heeft ook een zorgplicht voor een veilige werkomgeving en moet de werknemer te vrijwaren voor schade (artikel 7:658 BW).

Maar ook meer in het algemeen moet een werkgever zich gedragen als goed werkgever op grond van artikel 7:611 BW en kan een werkgever op die grond ook schadeplichtig zijn.

Op grond van de Arbowet is een werkgever verplicht seksuele intimidatie, als vorm van psychosociale arbeidsbelasting, te bestrijden. Van een werkgever wordt verwacht dat er beleid is hoe in de organisatie seksuele intimidatie wordt voorkomen, onder meer op basis van de Risico-Inventarisatie & Evaluatie.

Vertrouwenspersoon verplicht?

In januari 2022 is opnieuw een wetsvoorstel ingediend tot wijziging van de Arbowet in verband met het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon. Hierbij is het nut en de noodzaak van een vertrouwenspersoon nader toegelicht.

Hoe kunt u (seksuele) intimidatie voorkomen?

Het begint met het opstellen van kernwaarden voor iedereen in de organisatie, waarbij gelijkheid in de zin van respect voor alle werknemers voorop staat en het werken aan een cultuur die daaruit voortvloeit. Door heldere kaders te stellen weten werknemers welk gedrag niet wordt getolereerd in de organisatie.

De werkgever moet op basis van de Arbowet vaststellen welk beleid wordt gevoerd om seksuele intimidatie te voorkomen, zowel ten aanzien van psychosociale aspecten daarvan als preventieve maatregelen.

Als onderdeel van het beleid is het zinvol een gedragsprotocol op te stellen, met daarin ook duidelijke sancties (waarschuwing, schorsing, ontslag) in geval van overtreding.

Een goed beleid valt of staat met de uitvoering daarvan. Maak het beleid en de gedragsregels daarom bekend in de organisatie door voorlichting. Treed op en pas het beleid pro-actief toe. Leidinggevenden zullen het goede voorbeeld moeten geven, ongewenst gedrag onmiddellijk bespreekbaar maken en in het werkoverleg bespreken.

Het opstellen van een klachtenregeling of het benoemen van een laagdrempelige interne of externe (discrete en onafhankelijke) vertrouwenspersoon is wenselijk.  Maak het melden makkelijk en zorg dat het duidelijk is waar een werknemer melding kan maken van seksueel ongewenst gedrag. Informeer werknemers dat er iets wordt gedaan met de melding.

Betrek de medezeggenschap bij het opstellen van het beleid, het gedragsprotocol en de te nemen maatregelen (klachtenregelingen, vertrouwenspersoon, bedrijfsmaatschappelijk werk etc.).

De ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht. De ondernemingsraad heeft ook een vergaande zorgtaak en kan gebruik maken van haar initiatiefrecht. Tijdens het halfjaarlijkse overleg met de ondernemingsraad moet de ondernemer de ondernemingsraad informatie verschaffen over het sociale beleid. Breng dit onderwerp dan ook ter tafel.

Ook de toezichthouder (de Raad van Toezicht, de Raad van Commissarissen) speelt in het kader van Good Governance een rol bij het borgen van een veilige werkomgeving. Het is de taak van de toezichthouder toezicht te houden op het beleid van de onderneming en de algemene gang van zaken.

Wat als het toch mis gaat?

Het is van belang dat meldingen over seksuele intimidatie goed worden afgehandeld. Als een werknemer een melding doet, bent u verplicht een onderzoek te starten. Alle betrokken partijen moeten de kans krijgen hun verhaal te doen. Hoor en wederhoor is erg belangrijk.

Het is belangrijk dat u ermee rekening houdt, dat er achteraf geen sprake blijkt te zijn van intimidatie of ernstig verwijtbare gedragingen. Voorkomen moet worden dat de beschuldigde al als dader wordt gezien voordat duidelijk is of het ongewenste gedrag vast komt te staan.

Het heeft de voorkeur een onderzoek te laten verrichten door een externe partij.

Afhankelijk van de uitkomsten van een dergelijk onderzoek kunnen de vervolgstappen worden bepaald. U kunt diverse maatregelen opleggen afhankelijk van de ernst van het ongewenste gedrag, waaronder een berisping, schorsing, het veranderen van de arbeidsplaats of zelfs ontslag. Kan het (seksuele) intimidatie niet of onvoldoende worden aangetoond, dan is wellicht een waarschuwing op zijn plaats. Wordt de seksuele (intimidatie) wel aangetoond, dan hangt het van de omstandigheden af of er wordt gekozen voor ontslag op staande voet wegens (ernstig) verwijtbaar handelen of een andere maatregel. Ga zorgvuldig om met het opleggen van maatregelen en weeg de belangen.

Heeft u vragen, bijvoorbeeld over het opstellen van beleid, een gedragsprotocol of aanpassing van het personeelsreglement? Twijfelt u over de te nemen arbeidsrechtelijke maatregel bij grensoverschrijdend gedrag? Neem dan met ons contact op. Wij kennen het arbeidsrecht en  zijn u graag van dienst.