Het nieuwe jaar is ingegaan. Een goed moment om stil te staan bij de belangrijkste wijzigingen in 2023 in het arbeidsrecht. Na een korte terugblik op 2022 zet ik de belangrijkste wijzigingen per 1 januari en 1 juli 2023 op een rij. En daarna wat ligt er aan mogelijke veranderingen in het verschiet?

Een korte terugblik naar 2022

In 2022 zijn de volgende belangrijkste wetswijzigingen doorgevoerd in het arbeidsrecht:

  • Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden per 1 augustus 2022;
  • Wet gedeeltelijk betaald ouderschapsverlof per 2 augustus 2022;
  • Wijziging SER-Fusie gedragsregels per 22 oktober 2022;
  • Wet evenwichtige man/vrouw verdeling in de top van het bestuur en raad van commissarissen per 1 januari 2022 voor grote bedrijven.

Wijzigingen per 1 januari 2023

Verhoging minimumlonen en uitkeringsbedragen

Stijging van de wettelijke minimumlonen  10,15% ten gevolge van de hoge inflatie en de halfjaarlijkse indexatie. De bedragen van een aantal uitkeringen (WW, WIA, WAO, ZW) zijn gekoppeld aan het wettelijke minimumloon en stijgen eveneens.

Verhoging maximum transitievergoeding

De hoogte van de transitievergoeding is in 2023 gemaximeerd op EUR 89.000,–. Of als het jaarsalaris hoger is, maximaal dit jaarsalaris.

Verhoging onbelaste thuiswerk- en reisvergoeding

De maximale thuiswerkvergoeding stijgt naar EUR 2,25 per dag waarop thuis wordt gewerkt. De reiskostenvergoeding is verhoogd naar EUR 0,21 per kilometer.

WNT bezoldigingsmaxima

Voor topfunctionarissen in de (semi-) publieke sector is het algemene bezoldigingsmaximum gesteld op EUR 223.000,–. Voor een aantal sectoren (bijvoorbeeld onderwijs, zorg, cultuur en woningcorporaties) gelden in 2023 opnieuw sectorale bezoldigingsmaxima.

De beleidsregels WNT 2023 bevatten geen inhoudelijke wijzigingen ten opzichte van 2022.

Stijging AOW leeftijd

De AOW leeftijd stijgt met 3 maanden en wordt 66 jaar en 10 maanden. In 2024 en volgende jaren bedraagt deze 67 jaar. In 2028 wordt de AOW leeftijd 67 jaar en 3 maanden.

Verhoging werkkostenregeling

De vrije ruimte in werkkostenregeling (WKR) gaat tijdelijk omhoog naar 3% van de fiscale loonsom tot EUR 400.000,– .

Rapporteren over diversiteit aan de top

Vanaf 1 januari 2023 geldt de rapportageverplichting over genderdiversiteit binnen grote bedrijven. Deze verplichting vloeit voor uit de Wet Ingroeiquotum en streefcijfers die op 1 januari 2022 is ingegaan. Doel van de wet is de verhouding tussen vrouwen en mannen in de (sub)top van grote bedrijven evenwichtiger te maken.

De Raad van Commissarissen van beursgenoteerde bedrijven moet voor tenminste een derde uit vrouwen bestaan. Dit quotum gaat gelden vanaf een nieuwe benoeming.

Grote vennootschappen (250 werknemers of meer met een omzet van meer dan 40 miljoen) moeten streefcijfers voor genderdiversiteit opstellen en plan van aanpak daarvoor opstellen.

Dit moet jaarlijks met de huidige man-vrouwverdeling jaarlijks gepubliceerd worden aan de SER. Deze rapportageverplichting gaat per 1 januari 2023 in.

Tegemoetkoming bij stoffengerelateerde beroepsziekten

Deze regeling treedt in werking per 1 januari 2023. Voor (ex-)werknemers en ZZP’ers ontstaat een snelle en korte route naar erkenning van hun beroepsziekte als gevolg van blootstelling aan gevaarlijke stoffen tijdens het werk (longkanker bij asbest, allergische beroepsastma, ‘schildersziekte’). Zij (of nabestaanden) krijgen recht krijgen op eenmalige tegemoetkoming van maximaal EUR 22.839,- van de Nederlandse staat als aan de voorwaarden worden voldaan.

(Verwachte) wijzigingen per 1 juli 2023

Wet toekomst pensioenen

Dit wetsvoorstel is 22 december 2022 aangenomen door de Tweede Kamer en is in behandeling bij de Eerste Kamer (beoogd: 1 juli 2023 met transitiefase tot 1 januari 2017).

Deze wet betreft een fundamentele herziening van het pensioenstelsel om pensioenopbouw transparanter, persoonlijker en koopkrachtiger te maken.

 Wetsvoorstel leidend maken oordeel bedrijfsarts bij RIV-toets

Deze wet ligt sinds 1 oktober 2020 bij de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel was eerder controversieel verklaard, maar wordt toch verder behandeld. De wijziging is niet eerder uitvoerbaar dan 1 juli 2023.

Het voorstel houdt een wijziging van de WIA en ZW in met als doel het (medisch) advies van de bedrijfsarts leidend te maken in het kader van de toets op de mogelijke re-integratie-inspanningen bij langdurig ziek werknemers door het UWV. Dit betreft de zogenaamde RIV-toets.

De doelstelling is werkgevers meer zekerheid te geven over de loondoorbetaling bij ziekte.

Bijhouden CO2-uitstoot werknemers

Grote werkgevers (met meer dan 100 werknemers) moeten vanaf 1 juli 2023 de CO2-uitstoot van hun werknemers gaan bijhouden. Het gaat dan met name om woon-werkverkeer. Vanaf 1 juli 2023 is er een registratieplicht van het aantal gereisde kilometers, het gebruikte vervoermiddel en het soort brandstof.

Wijziging loondoorbetalingsverplichting zieke AOW-gerechtigde werknemers per 1 juli 2023

De loondoorbetalingsverplichting bij zieke AOW-gerechtigde werknemers wordt verkort van 13 weken naar 6 weken. Dit onderdeel van de verzamelwet SZW is aangenomen, waardoor het overgangsrecht sinds 2016 komt te vervallen. De wijziging gaat in op 1 juli 2023.

En wat ligt er nog meer in het verschiet?

Wet bescherming klokkenluiders

Dit wetsvoorstel implementeert de EU Klokkenluidersrichtlijn en is reeds aangenomen door de Tweede Kamer. De behandeling in de Eerste Kamer staat gepland op 17 januari 2023.

De huidige Wet Huis voor Klokkenluiders trad in werking per 1 juli 2016 en verplicht werkgevers met ten minste 50 werknemers tot een interne meldregeling voor vermoedens van misstanden op te stellen.

Deze wet wordt vervangen door de Wet bescherming Klokkenluiders, die meer en nieuwere beschermingsmaatregelen biedt voor klokkenluiders.

De belangrijkste wijzigingen zijn dat een melder niet meer verplicht is eerst een interne melding te doen, de uitbreiding van het benadelingsverbod en kring van beschermden.

De beoogde inwerkingtreding voor kleinere werkgever (50-249 personen) is 17 december 2023, voor grotere werkgever (meer dan 250 werknemers) is de datum nog niet bekend.

Voor overheidswerkgever gelden de nieuwe beschermingsmaatregelen al per 17 december 2021, omdat sommige bepalingen uit de EU-richtlijn rechtstreekse werking hebben.

Wet werken waar je wilt

Dit wetsvoorstel ligt bij de Eerste Kamer en wordt in januari verder behandeld. De wet voorziet niet in een daadwerkelijk recht op werken waar je wilt, maar versterkt het recht wel door het invoeren van een expliciete redelijkheids- en billijkheidstoets bij verzoeken tot thuiswerken binnen de EU.

Hoofdlijnenbrief Arbeidsmarkt van 5 juli 2022

In deze brief van de minister van SZW wordt een aantal veranderingen in het arbeidsrecht aangekondigd. Zoals bijvoorbeeld het aantrekkelijker maken van duurzame arbeidscontracten, de afschaffing van oproepcontracten en de introductie basiscontracten met een kwartaalurennorm, beperking duur uitzendovereenkomsten, afschaffing onderbrekingsperiode van zes maanden in de ketenregeling, deeltijd WW, zwaarte van re-integratie in het tweede ziektejaar etc..

Herstel balans voor werken met en als zelfstandige

Op 16 december 2022 heeft het kabinet een brief aan de Tweede Kamer gestuurd over de voortgang van maatregelen op het gebied van werken met en als zelfstandige. Er is inmiddels een aantal stappen gezet om te komen tot een gelijker speelveld tussen werknemers en zelfstandigen.

De fiscale verschillen moeten worden verkleind door onder meer het verlagen van de zelfstandigenaftrek. Er wordt gewerkt aan verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandigen.

Verder worden de regels verduidelijkt iemand wel of niet in dienstbetrekking werkzaam is. Het kabinet is van plan nadere regels te stellen over het zogenaamde gezagscriterium.

Ten slotte wordt ingezet op de handhaving door de Belastingdienst op zelfstandigen (met als doel per 1 januari 2025 het handhavingsmoratorium op te heffen).

Verplichte certificering uitzendbureaus

Het doel is dat uitzendbureaus hun werknemers onder goede werk- en woonomstandigheden laten werken. Daarvoor moeten uitzendbureaus gaan voldoen aan een certificeringsplicht.

Hiermee heeft de ministerraad reeds ingestemd. Het wetsvoorstel gaat voor advies naar de Raad van State. Naar verwachting gaat het wetsvoorstel in het voorjaar van 2023 naar de Tweede Kamer, waarna in 2024 alle uitzendbureaus een certificaat moeten aanvragen.

Beoogde hervorming van het concurrentie- en relatiebeding

Onderzoek heeft aangetoond dat het concurrentiebeding te breed wordt ingezet. Dit kan leiden tot onnodige beperkingen in de mobiliteit op de arbeidsmarkt. De minister van SZW wil daarom hervormingen die verder uitgewerkt worden. Het streven is de Tweede Kamer hierover in 2023 te informeren.

Wetsvoorstel verplicht stellen vertrouwenspersoon

Dit initiatief wetsvoorstel bestaat uit een wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet door het verplicht stellen van een vertrouwenspersoon. Het doel is dat iedere werknemer recht heeft op toegang tot een vertrouwenspersoon. Dit voorstel moet bijdragen aan het terugdringen van ongewenst gedrag op de werkvloer en het creëren van een veilige werkomgeving voor alle werknemers.

Nationaal plan seksueel grensoverschrijdend gedrag

Het kabinet maakte in juni 2022 bekend te gaan werken aan seksueel grensoverschrijdend gedrag in de samenleving. Er komt een actieplan dat zal bestaan uit wet- en regelgeving voor respectvolle omgang met elkaar. Mariette Hamers is aangesteld als onafhankelijk regeringscommissaris grensoverschrijdend en seksueel geweld. Naar verwachting komt het kabinet in januari met een nationaal actieplan.

Wetvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie

Dit wetsvoorstel voorziet in een wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet en de WAADI. Het verplicht werkgevers (met meer dan 25 werknemers) en intermediairs om een werkwijze te hanteren die gelijke kansen in de werving- en selectieprocedure bevordert. Tevens geldt er een meldplicht voor degene die arbeidsbemiddeling doen en arbeidskrachten ter beschikking stellen.

Compensatieregeling transitievergoeding kleine werkgevers bij bedrijfsbeëindiging door ziekte

De verwachting is dat deze regeling niet eerder in werking zal treden dan 1 januari 2024. Op dit moment is nog niet duidelijk of, en zo ja wanneer, tot een werkbaar sociaal-medisch beoordelingskader voor ziekte van de werkgever kan worden gekomen.

Aanpak sociaal medisch beoordelen en hardheden WIA

De minister van SZW heeft een plan van aanpak voorgesteld in drie fases (korte, middellange en lange termijn).

Inmiddels wordt de Vereenvoudiging van de WIA beoordeling voor 60 plussers al toegepast door het UWV. Deze maatregel geldt tot en met 31 december 2023.

Ook wordt er gewerkt aan een gerichtere inzet van verzekeringsartsen bij de Eerstejaarsziektewetbeoordeling.

Vanaf 1 oktober 2022 is de tijdelijke maatregel ingevoerd: Geen herbeoordeling gedurende 5 jaar van volledig en duurzame arbeidsongeschikten (IVA en Wajong) die betaald werk verrichten.  Deze personen worden tot 1 oktober 2027 niet opgeroepen voor een herbeoordeling; wel worden de inkomsten gekort op de uitkering.

De tijdelijke maatregel voorschotten en kwijtscheldingsbeleid wordt tot eind 2023 verlengd.

Ik hou u op de hoogte van de verdere ontwikkelingen in de loop van 2023.

Heeft u vragen. Bel me gerust op 076-5201455 of stel uw vraag per e-mail [email protected]