Eerste Kamer stemt in met Wet Arbeidsmarkt in Balans

De Eerste Kamer heeft ingestemd met het wetsvoorstel Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). De WAB gaat in per 1 januari 2020 en betekent een aanzienlijk wijziging voor het arbeidsrecht, ten aanzien van flexibele arbeid, payrolling, het ontslagrecht en de premie differentiatie WW. Een overzicht van de belangrijkste veranderingen.

Flexibele arbeid en ketenbepaling

De ketenbepaling betekent op dit moment dat er na drie opvolgende contracten of als de duur van opvolgende contracten een periode van twee jaar overschrijdt, er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat. Met ingang van de WAB ontstaat het recht op een vast contract niet na twee jaar, maar pas na drie jaar.

Een contract wordt nu als tijdelijk gezien als zij elkaar met een tussenpoos van zes maanden of minder opvolgen. Met ingang van de WAB kan bij cao of regeling door een bestuursorgaan de tussenpoos teruggebracht worden van zes maanden tot drie maanden, als de aard van het werk daarom vraagt.

Op tijdelijke invalkrachten in het basis- en speciaal onderwijs, die een leerkracht vervangen wegens ziekte, is de ketenbepaling na invoering van de WAB niet meer van toepassing.

Flexibele arbeid en oproepkrachten

In de WAB is vastgelegd wat onder een oproepcontract moet worden verstaan. Daarvan is sprake als de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een aantal uren per tijdvak van maximaal een maand, of als een aantal uren per tijdvak van maximaal een jaar (waarbij het loon gelijkmatig is verspreid over dat tijdvak). Onder deze definitie vallen nul-urencontracten en min-max contracten. Ook een arbeidsovereenkomst waarbij op basis van 7:628 BW de loonbetalingsverplichting is uitgesloten, wordt beschouwd als een oproepcontract. Een uitzendovereenkomst kan tevens onder de definitie vallen.

Per 1 januari 2020 is geregeld dat een oproep minimaal vier dagen voor aanvang van het werk moet plaatsvinden. Als de oproep later wordt gedaan, dan mag de werknemer de oproep weigeren. Wordt de oproep binnen vier dagen voor de aanvang van de werkzaamheden ingetrokken, dan heeft de werknemer aanspraak op loonbetaling voor de periode waarvoor hij is opgeroepen. Dit is ook het geval als de werkgever de tijdstippen van de oproep wijzigt. Bij cao kan een kortere termijn van vier dagen worden afgesproken waarin een werknemer wordt opgeroepen of waarna het recht op loon ontstaat na afzegging. De termijn mag niet korter zijn dan 24 uur.

Als de werknemer twaalf maanden heeft gewerkt op oproepbasis, moet de werkgever aan de werknemer een aanbod doen voor een arbeidsovereenkomst met een vaste arbeidsomvang, die is gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande twaalf maanden. De werknemer mag het aanbod afslaan, als hij liever op basis van de oproepovereenkomst blijft werken. Als de werkgever dit aanbod niet doet, ontstaat een recht op salaris over het gemiddelde aantal uren vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen. Als een werknemer op datum van de invoering van de WAB al langer dan twaalf maanden werkzaam is op basis van een oproepovereenkomst, dan zal de werkgever binnen een maand na 1 januari 2020 een aanbod moeten doen.

De werknemer heeft met ingang van 1 januari 2020 een opzegtermijn, die even lang is als de oproeptermijn van de werkgever. In de meeste gevallen betreft dit vier dagen.

Payrolling

In de praktijk zijn er verschillende varianten van payrolling: van het uitbesteden van de loonadministratie tot het overdragen van het personeelsbestand aan een derde.

De WAB gaat uit van de volgende definitie: ‘het op basis van een overeenkomst van opdracht tussen de werkgever en de derde, die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt, een arbeidskracht ter beschikking stellen, om onder leiding en toezicht van die opdrachtgever arbeid te verrichten, waarbij degene die de arbeidskracht ter beschikking stelt alleen met toestemming van de opdrachtgever bevoegd is de arbeidskracht aan een ander ter beschikking te stellen’. De payrollwerker heeft recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden (met uitzondering van de arbeidsvoorwaarde pensioen) als werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de inlener. Ook is het uitzendbeding niet meer van toepassing op payrollconstructies en het daarbij behorende arbeidsrechtelijke regime dus ook niet.

Voor de arbeidsvoorwaarde pensioen zal een aparte regeling komen die naar verwachting per 1 januari 2021 in werking zal treden. Payrollwerkgevers worden daarmee verplicht een adequate pensioenvoorziening te treffen voor de payrollwerknemers.

Het uitsluiten van de loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste zes maanden is alleen mogelijk op grond van de bij de inlener geldende cao (en als het bedrijf van die mogelijkheid bestendig gebruik maakt) of als dit bestendig gebruik is bij het bedrijf waar de werkneer ter beschikking wordt gesteld.

Ontslagrecht, cumulatiegrond

Met de WAB wordt de cumulatiegrond voor ontslag ingevoerd en is een combinatie van omstandigheden uit twee of meer ontslaggronden mogelijk als in redelijkheid niet van de werkgever gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een gewetensbezwaar mag geen onderdeel van de cumulatieve grond zijn. Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de cumulatiegrond kan voor de werknemer een hogere gemaximeerde, door de rechter te bepalen, vergoeding naast de transitievergoeding ontstaan.

Transitievergoeding

Met ingang van de WAB ontstaat aan het begin van het dienstverband al een recht op transitievergoeding voor de werknemer. De transitievergoeding is ook bij opzegging tijdens proeftijd door de werkgever verschuldigd.

Voor de berekening van de hoogte van deze vergoeding wordt bij de invoering van de WAB uitgegaan van een derde maandsalaris per dienstjaar. Momenteel geldt vanaf het tiende dienstjaar een half maandsalaris per gewerkt dienstjaar, dat bij ingang van de WAB komt te vervallen.

Compensatieregeling voor kleine werkgevers

In de WAB is het recht geregeld op compensatie van de transitievergoeding voor de kleine werkgever die wegens pensioen of ziekte het bedrijf beëindigt. Deze regeling is nog niet uitgewerkt en de ingangsdatum is nog niet bekend. De datum van 1 april 2020 is tijdens de behandeling van de WAB een aantal malen genoemd.

Voor een kleine werkgever met minder dan 25 werknemers worden de voorwaarden voor de tijdelijke overbruggingsregeling transitievergoeding verruimd.

WW premiedifferentiatie

Vanaf de invoering van de WAB betalen werkgever voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd een lagere premie dan voor werknemers met een tijdelijk contract. Voor de schriftelijke arbeidsovereenkomst die wordt aangegaan in het kader van een leerwerktraject in de beroepsbegeleidende leerweg is een uitzondering gemaakt. De sectorale premie in de WW premiestelling wordt vervangen door differentiatie naar aard van het contract. De werkgever moet de aard van het contract vermelden op de loonstrook.