Een ‘empowerment’ beleid is gericht op het aanmoedigen van medewerkers.  Zonder formele functioneringsgesprekken, maar informeel optimaliseren en coaching ‘on the job’. Maar hoe verhoudt zich dit met het ontslagrecht?

‘Empoweren’ is een positieve insteek om werknemers in hun kracht te zetten.Maar wat als ‘empoweren’ onvoldoende werkt bij uw werknemer? En als u afscheid wil nemen van deze werknemer?

Zeker, in de praktijk worden veel kwesties tussen werkgever en werknemer in goed overleg opgelost met een beeindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst.

Maar wat als dat niet lukt? Hoe zit het dan met de dossieropbouw als u de rechter verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden vanwege disfunctioneren?

De rechter zal bij een ontbindingsverzoek vanwege disfunctioneren strikt toetsen aan de wettelijke eisen van de zogenaamde d-grond.

Allereerst wordt daarbij beoordeeld of de werknemer ongeschikt is voor de functie en de werknemer tijdig in kennis is gesteld van zijn disfunctioneren.

Daarnaast wordt getoetst of de werkgever een serieus en reëel verbetertraject heeft aangeboden en heeft uitgevoerd. Daarbij is ook van belang, dat de werknemer is geïnformeerd over de gevolgen van het niet slagen van het verbetertraject,

Een mooi voorbeeld is een recente ontslagzaak van Red Bull bij de kantonrechter Amsterdam (ECLI:NL:RBAMS:2022:4697).

Red Bull verwees naar haar ‘empowerment-beleid’: geen dossier opbouwen met waarschuwingen en berispingen, maar juist focus op aanmoediging.

Red Bull had wel een Personal Improvement Plan uitgevoerd, dat volgens de kantonrechter alleen betrekking had op het omgaan met werkdruk en stress van de werknemer.

Red Bull voerde aan dat een verbetertraject zou verlammend zou kunnen werken voor de werknemer.

De kantonrechter gaat daarin niet mee. Van belang blijft dat de werknemer duidelijk kenbaar wordt gemaakt dat het hier ging om een verbetertraject vanwege disfunctioneren met gevolgen voor ontslag.

Uit deze uitspraak blijkt dat een ‘empowerment-beleid’ kan schuren met het ontslagrecht. De rechter toetst strikt aan de wettelijke vereisten bij een ontbindingsverzoek op de d-grond (disfunctioneren). Het verzoek van Red Bull wordt afgewezen.

Overigens wordt de arbeidsovereenkomst wel ontbonden op het tegenverzoek van de werknemer. Daarbij leidt de aanpak van Red Bull tot een aanzienlijke billijke vergoeding.

Het advies is als de ontwikkeling van uw werknemer uitblijft of er sprake is van serieus disfunctioneren dit schriftelijk te documenteren. En dit te vervolgen met een verbetertraject, waarin de doelstellingen duidelijk zijn vastgelegd, inclusief de  gevolgen als verbetering uitblijft.

Heeft u hierover vragen?

Als ervaren arbeidsrecht advocaat help ik u graag.

Neem gerust telefonisch contact met me op 076-520 1455 of stuur uw vraag per e-mail naar info@vanderhoevenadvocatuur.nl.