Een van de vereisten van een rechtsgeldig ontslag op staande voet is de zogenaamde onverwijldheid. Bij een opzegging vanwege een dringende reden moet u de  arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen.Hoe zit het als u als werkgever een vermoeden heeft van een dringende reden en u wil een onderzoek wil instellen naar de juistheid daarvan? Heeft u dan nog enige ruimte voor een onderzoek?

 

Hoe oordeelt de rechter?

Uitgangspunt is dat een ontslag op staande voet onverwijld wordt gegeven.

De Hoge Raad gunt echter de partij die meent dat er sprake is van een dringende reden enige tijdsruimte voor tot ontslag wordt over gegaan.

Bijvoorbeeld om een onderzoek te doen naar de juistheid van het vermoeden om deskundig advies in te winnen of om het tot ontslag bevoegde orgaan bijeen te roepen.

Voor de aanvang van het tijdstip waarop het vermoeden van een dringende reden is ontstaan, is beslissend het tijdstip waarop dit ter kennis is gekomen van degene die bevoegd is het ontslag te verlenen.

De werkgever moet voortvarend handelen. Dit is afhankelijk van de omstandigheden van het geval, zoals:

  • aard en omvang van het noodzakelijke onderzoek;
  • de behoedzaamheid die bij het instellen van een onderzoek kan zijn geboden;
  • het verzamelen van het bewijsmateriaal;
  • het voorkomen van onrust in het bedrijf;
  • de eventuele noodzaak voor het inwinnen van rechtskundig advies;
  • de voor een werkgeer in acht te nemen zorg om te vermijden dat bij een ongefundeerd vermoeden een werknemer in zijn belangen wordt geschaad.

 

Voortvarendheid en het proces actief monitoren

 De werkgever moet zich inspannen om een onderzoek voortvarend in te stellen en af te ronden. Een onderzoek mag niet langer duren dan nodig is en geen vertraging oplopen. Een werkgever zal daarvoor in rechte een afdoende verklaring moeten kunnen geven, ook als het onderzoek door een derde wordt verricht.

Het is dus van belang een proces actief te monitoren en in te grijpen bij een vertraging.

En wettelijke voorschriften?

Het feit dat enige tijd is verstreken door het in acht nemen van wettelijke of (interne) procedurevoorschriften die zijn gesteld aan het ontslag, hoeft niet te leiden dat niet is voldaan aan de eis van onverwijldheid.

Bijvoorbeeld: het inachtnemen van de wettelijke oproepingstermijn voor een algemene vergadering van aandeelhouders bij een ontslag van een statutair directeur leidt er in beginsel niet toe dat het ontslag niet onverwijld is gegeven.

Recente voorbeelden

Geen afdoende verklaring voor de duur van het onderzoek (ECLI:NL:RBROT:2022:7739)

Een ontslag van een financieel directeur, vanwege onregelmatigheden met facturen en werkroosters, is niet onverwijld. Aldus de rechtbank Rotterdam in september van dit jaar.

Het onderzoek naar de onregelmatigheden liep vanaf mei 2021 en duurde ongeveer negen maanden. Relevante mails werden pas in augustus en oktober van dat jaar gedeeld met de onderzoekers. De interviews werden pas gevoerd in oktober 2021. De werkgever kon geen afdoende verklaring geven waarom het onderzoek zolang had geduurd.

Het ontslag op staande voet houdt geen stand en de werkgever is schadeplichtig.

Onderzoek naar grensoverschrijdend gedrag wel voldoende voortvarend (ECLI:NL:RBMNE:2022:3077).

Tussen de meldingen van de werknemers van grensoverschrijdend gedrag van de leidinggevende, de op non-actiefstelling van de leidinggevende en het uiteindelijke ontslag op staande voet heeft (relatief) veel tijd gezeten.

De rechter oordeelt echter dat de tijdsduur van het onderzoek past bij de ernst van de verwijten, de gevoeligheid van de kwestie rondom grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer, de beschadiging die onzorgvuldig handelen voor de werknemer kan meebrengen en de slachtoffers.

Ook de besluitvorming over de positie van de leidinggevende binnen een internationaal concern speelde daarin mee.

Heeft u hierover vragen. Neem gerust telefonisch contact op 076-5201455 of mail uw vraag naar info@vanderhoevenadvocatuur.nl.