Op 25 november 2022 heeft de Hoge Raad duidelijkheid gegeven over (collectieve) wijziging van de arbeidsvoorwaarden. Wat betekent deze uitspraak voor de praktijk?
Eenzijdig wijzigingsbeding arbeidsovereenkomst
In een arbeidsovereenkomst neemt een werkgever vaak een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding (artikel 7:613 BW op). Dit beding houdt in dat de werkgever de arbeidsvoorwaarden eenzijdig kan wijzigen als hij daarbij een zodanig zwaarwichtig belang heeft, dat het belang van de werknemer daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Stoof-Mammoet
Maar wat als de werkgever dat beding niet hoeft opgenomen in de arbeidsovereenkomst? En de werknemer niet instemt met de voorgestelde wijziging?
In dat geval moet de werkgever terugvallen op de norm van artikel 7:611 BW. Deze norm verplicht werkgever en werknemer zich als goed werkgever/goed werknemer jegens elkaar te gedragen.
Dit wordt beoordeeld aan de zogenaamde ‘Stoof-Mammoet maatstaf’ van de Hoge Raad van 8 juli 2008 (ECLI:NL:HR:2008:BD1847):
- Is er aanleiding voor de werkgever in de gewijzigde omstandigheden als goed werkgever een voorstel te doen voor een wijziging?
- Zo ja, is dat voorstel in het licht van alle omstandigheden redelijk?
- Zo ja, kan aanvaarding van het voorstel van de werknemer in alle redelijkheid gevergd worden?
Verschil tussen individuele en collectieve arbeidsvoorwaarden?
In de literatuur en rechtspraak was niet duidelijk of deze maatstaf alleen geldt bij individuele wijzigingen of ook bij collectieve wijzigingen van een groep werknemers.
Het was tot dusver onduidelijk of dit alleen mogelijk is bij individuele wijzigingen of ook bij collectieve voor een groep werknemers. In de praktijk en bij lagere rechters kwamen eenzijdige wijzigingen, dus zonder een eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst, ook wel voor. Zo oordeelde de rechtbank Overijssel in februari van dit jaar, dat de werkgever een collectieve wijziging van de arbeidsvoorwaarden mocht doorvoeren (ECLI:NL:RBOVE:2022:384).
De Hoge Raad heeft nu ook de knoop doorgehakt. Deze maatstaf geldt voor alle wijziging van de arbeidsvoorwaarden, ongeacht of deze (overwegend) collectief of individueel van aard zijn (ECLI:NL:HR:2022:1759).
Goed nieuws voor werkgevers die hierover een debat hebben. En zich niet kunnen beroepen op een schriftelijk beding in de arbeidsovereenkomst.
In de literatuur is er nog wel discussie over alle wijzigingsvarianten (artikel 7:613 BW, artikel 7:611 BW in relatie tot artikel 6:248 BW).
Het blijft van belang het eenzijdig wijzigingsbeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst.
Heeft u hierover vragen? Neem gerust telefonisch contact op 076-5201455 of stel uw vraag per e-mail [email protected]
