In een recente uitspraak van de rechtbank Den Haag is geoordeeld dat een gemeenteambtenaar ten onrechte werd geschorst vooruitlopend op een ontbindingsverzoek van de werkgever. Wat was er in deze zaak aan de hand? Wat zijn de rechten van een werknemer als de werknemer naar ‘huis’ wordt gestuurd? Heeft de werknemer recht op tewerkstelling?

De feiten

In een kort geding bij de rechtbank Den Haag (ECLI:NL:RBDHA:2022:1170) speelde het volgende.

Het werk van een ambtenaar van een gemeente werd een tijd lang gemonitord door een andere medewerker. Uit een assessment in 2021 is naar voren gekomen dat een aantal competenties van de werknemer minder zijn ontwikkeld. In december 2021 wordt de ambtenaar opgedragen zijn werk neer te leggen. Er wordt buitengewoon verlof verleend. Hiermee is de ambtenaar het niet eens, waarna de werkgever de werknemer vervolgens schorst.  De gemeente verzoekt in januari 2022 de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De werknemer vordert in kort geding wedertewerkstelling.

Het oordeel van de voorzieningenrechter (ECLI:NL:RBDHA:2022:1170)

In het kort geding oordeelt de voorzieningenrechter dat er geen voldoende grond bestaat voor de schorsing. De rechter laat het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst buiten beschouwing. De rechter oordeelt dat van een goed werkgever verwacht mag worden de werknemer de overeengekomen arbeid te laten verrichten, tenzij de werkgever een redelijke en voldoende zwaarwegende grond heeft de overeengekomen arbeid niet te laten verrichten. Daarbij moet worden acht geslagen op de aard van de dienstbetrekking, de overeengekomen arbeid en de bijzondere omstandigheden van het geval.

De door de werkgever aangevoerde gronden zijn op zichzelf en gezamenlijk onvoldoende zwaarwegend om de schorsing te rechtvaardigen. De begeleiding van de werknemer is niet dusdanig intensief, dat dit niet meer van de gemeente niet meer gevergd kan worden. Ook over het draagvlak onder collega’s bij terugkeer van de werknemer op de werkvloer verschillen partijen van mening. De rechter overweegt daarbij dat thuiswerken binnen de gemeente de norm is geworden. De gemeente maakt niet aannemelijk dat de onderlinge verhoudingen door het thuiswerken juist complexer zouden zijn. Bij tijd en wijle is er discussie over de doorlooptijden en het laten vallen van steken door de werknemer. Volgens de rechter is dit geen structureel probleem, dat niet onder controle is te houden.

Recht van de werknemer de werkzaamheden te verrichten?

In de praktijk komt een schorsing, een op non-actiefstelling of een (vriendelijk klinkende) vrijstelling van werk regelmatig voor. Bijvoorbeeld als een werkgever heeft besloten dat er een einde aan de arbeidsovereenkomst moet komen en een werknemer na ontvangst van de het beëindigingsvoorstel naar ‘huis’ stuurt.

Een algemeen recht van de werknemer op tewerkstelling van de werknemer is niet opgenomen in het arbeidsrecht. De grondslag van het recht de werkzaamheden te mogen verrichten, is artikel 7:611 BW. In dit artikel is het recht van de werkgever opgenomen zich te gedragen als goed werkgever.  Daarentegen heeft de werkgever (op basis van artikel 16 Handvest grondrechten van de Europese Unie) het recht op vrijheid van ondernemerschap.

De Hoge Raad is van oordeel dat de verplichting van een werkgever zich te gedragen als goed werkgever niet meebrengt dat er een algemeen recht op tewerkstelling is van de werknemer. Dat hangt af van de aard van de arbeidsovereenkomst, van de overeengekomen arbeid alsmede van de bijzondere omstandigheden. Bij bijzondere omstandigheden kan bijvoorbeeld gedacht worden aan werknemers voor het wie het geoefend blijven in werk noodzakelijk is en aan werknemers die op basis van stukloon worden betaald.

De lagere rechtspraak wijst daarentegen de vordering tot wedertewerkstelling veelal toe,  zoals in deze zaak. Tenzij de werkgever een goede reden heeft de werknemer niet toe te laten tot het werk. De werkgever mag de toegang ontzeggen als hij daarvoor een zwaarwegende grond heeft. Deze grond weegt zwaarder dan het belang van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten. Een zwaarwegend belang van de werknemer kan bijvoorbeeld zijn de diffamerende werking van een schorsing vanwege de kleine markt waarbinnen de werkgever opereert.

Resumerend

De werkgever was in casu niet toegestaan de werknemer op non-actief te stellen vooruitlopend op een ontbindingsverzoek. De omstandigheden dienen daarvoor zwaarwegend te zijn.

Heeft u vragen over een schorsing of een hiermee verband houdende vraag in het arbeidsrecht? Leg uw vraag vrijblijvend aan me voor.