Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren rechtsgeldig eindigen. In de praktijk komt een einde van de arbeidsovereenkomst op basis van wederzijds goedvinden het meest voor. Werkgever en werknemer leggen de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt vast een in een beeindigingsovereenkomst of  zogenaamde vaststellingsovereenkomst. Wat zijn de belangrijkste onderwerpen die in de vaststellingsovereenkomst worden geregeld?

In het vorige nieuwsbericht is uitgelegd wat een vaststellingsovereenkomst is en hoe deze tot stand komt.

Ten aanzien van de inhoud van de vaststellingsovereenkomst hebben werkgever en werknemer contractsvrijheid. Zij maken afspraken over het einde van de arbeidsovereenkomst en onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt.

Er is echter een aantal onderwerpen die bijna in iedere vaststellingsovereenkomst terugkeren. Wat zijn de belangrijkste onderwerpen?

Overwegingen

Na het aangeven van werkgever en werknemer die partij zijn bij de vaststellingsovereenkomst, volgen meestal de overwegingen of considerans die hebben geleid tot het einde van de arbeidsovereenkomst. Deze overwegingen kunnen aanknopingspunten geven voor de uitleg van de vaststellingsovereenkomst.

Veelal wordt een neutrale ontslaggrond opgenomen. Bijvoorbeeld het vervallen van de functie vanwege bedrijfseconomische redenen of een verschil van inzicht over de uitvoering van de functie. Daarbij wordt tevens aangeven dat de werkgever geen herplaatsingsmogelijkheden heeft.

Om een discussie achteraf te voorkomen of de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig heeft ingestemd met de regeling, vermeldt de vaststellingsovereenkomst bijvoorbeeld dat partijen zich juridisch hebben laten bijstaan.

WW-proof

Voor een werknemer is het belangrijk dat hij na het einde van de arbeidsovereenkomst recht heeft op een WW-uitkering. Het UWV toetst het recht op een uitkering. Het UWV toetst of de werknemer verwijtbaar werkloos is geworden, zelf ontslag heeft genomen of dat het ontslag veroorzaakt is door een dringende reden. Daarom wordt in de vaststellingsovereenkomst tot uitdrukking gebracht dat de werkgever het initiatief heeft genomen, dat de werknemer geen verwijt treft van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst en dat er geen sprake is van een dringende reden.

Een werknemer komt pas in aanmerking voor een WW-uitkering als rekening is gehouden met de opzegtermijn die voor de werkgever geldt. Daarom wordt in de vaststellingsovereenkomst doorgaans opgenomen dat bij het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst rekening is gehouden met de opzegtermijn. Indien er geen rekening is gehouden met de opzegtermijn, zal het UWV de uitkering pas toekennen na het verstrijken van de opzegtermijn voor de werkgever.

Datum einde arbeidsovereenkomst

Partijen zijn vrij in het bepalen van de einddatum van de arbeidsovereenkomst. De werknemer heeft er veelal belang bij dat de opzegtermijn in acht wordt genomen in verband met de WW-uitkering. Veelal wordt ook opgenomen wat de laatste werkdag zal zijn.

Beëindigings- of ontslagvergoeding

Werkgever en werknemer komen overeen of de werknemer na het einde van de arbeidsovereenkomst aanspraak heeft op een vergoeding en wat de hoogte van de vergoeding is. Bij het sluiten van een vaststellingsovereenkomst bestaat er geen wettelijke recht op de transitievergoeding. Omdat er sprake is van een gezamenlijke regeling zijn partijen vrij om al dan niet een vergoeding overeen te komen. In de praktijk is de wettelijke transitievergoeding doorgaans wel een ondergrens. Partijen kunnen in plaats van de transitievergoeding ook een andere compensatie overeenkomen, bijvoorbeeld het langer op de loonlijst blijven staan met vrijstelling van arbeid. Als er een beëindigingsvergoeding (meestal een brutobedrag) wordt overeengekomen, is het raadzaam overeen te komen dat in deze vergoeding de wettelijke transitievergoeding is begrepen om misverstanden te voorkomen. Tevens is het van belang overeen te komen wanneer de vergoeding wordt betaald. Desgewenst worden daaraan verdere voorwaarden verbonden. Bijvoorbeeld dat de vergoeding niet wordt betaald als de arbeidsovereenkomst voor de einddatum eindigt op basis van een ontslag op staande voet. Of bijvoorbeeld dat de werknemer bij het overeenkomen van de ontslagregeling geen concreet uitzicht heeft op een andere baan.

Vrijstelling van arbeid

Werkgever en werknemer kunnen afspraken maken over vrijstelling van arbeid na een overdracht van de lopende werkzaamheden. Tevens maken partijen afspraken over welk loon wordt doorbetaald tijdens de periode van vrijstelling van arbeid.

Vakantiedagen

Het is raadzaam in de vaststellingsovereenkomst afspraken te maken over de uitbetaling van de opgebouwde en niet opgenomen vakantiedagen. Om misverstanden te voorkomen is het ook belangrijk concreet op te nemen hoeveel vakantiedagen of -uren worden uitbetaald. Dit is vooral raadzaam als de werknemer wordt vrijgesteld van werk. Het is niet ongebruikelijk dat de nog op te bouwen vakantiedagen tijdens de periode van vrijstelling worden geacht te zijn opgenomen aan het einde van het dienstverband. Als er niets is afgesproken over de uitbetaling van vakantiedagen, zullen de opgebouwde en niet opgenomen vakantiedagen aan het einde van het dienstverband moeten worden uitbetaald ex artikel 7:641 lid 2 BW.

Eindafrekening

De werkgever moet aan het einde van het dienstverband een eindafrekening opstellen. Deze eindafrekening wordt meestal binnen één maand na de einddatum opgesteld. Het is van belang goed te regelen welke componenten de werkgever uitbetaalt bij de eindafrekening, zoals vakantiegeld, bonussen of variabele beloning, eindejaarsuitkering of dertiende maand, openstaande declaraties etc.. Daarnaast kan de werkgever nog vorderingen hebben op de werknemer zoals een negatief saldo vakantiedagen, te veel betaald loon, studiekostenvergoedingen  of boetes. Deze vorderingen worden voor zover mogelijk veelal verrekend met de eindafrekening van de werkgever.

Geheimhouding

In de vaststellingsovereenkomst worden doorgaans bepalingen opgenomen zowel over de geheimhouding over vertrouwelijke gegevens van de werkgever als over de inhoud van de overeengekomen regeling. Veelal wordt daaraan ook een boetebepaling gekoppeld. Ook is het gebruikelijk overeen te komen dat partijen zich niet negatief over elkaar zullen uitlaten. Zeker als de verhoudingen tussen werkgever en werknemer verstoord zijn, kan dit raadzaam zijn.

Concurrentie- en relatiebeding en andere bedingen

Als in de arbeidsovereenkomst een concurrentie en/of relatiebeding is overeengekomen, is het voor de werknemer van belang hierover afspraken te maken. Bijvoorbeeld dat deze bedingen na het einde van de arbeidsovereenkomst komen te vervallen. Partijen kunnen ook gematigde bedingen (ten aanzien van het materiele of temporele bereik) overeenkomen in de vaststellingsovereenkomst óf het concurrentiebeding wijzigen in een relatiebeding. Ook is het raadzaam afspraken te maken over andere overeengekomen postcontractuele bedingen in de arbeidsovereenkomst.

Budget voor outplacement, opleiding of begeleiding

Een werknemer heeft er belang bij snel een andere passende functie te vinden. Ook voor de werkgever kan dit van belang zijn. Partijen kunnen overeenkomen dat de werkgever een budget beschikbaar stelt voor outplacement, scholing, begeleiding of coaching.

Inleveren bedrijfseigendommen

Vooral een werkgever heeft belang dat wordt overeengekomen welke bedrijfsmiddelen de werknemer op welk tijdstip inlevert. Een werknemer met een leaseauto zal deze doorgaans tot het einde van de arbeidsovereenkomst willen gebruiken. Tevens kan een boete worden opgenomen als de bedrijfsmiddelen niet op tijd of niet in goede staat worden ingeleverd. Als de werknemer bepaalde bedrijfsmiddelen ‘om niet’ mag behouden, kan dit fiscale consequenties hebben. Het is zinvol hierover afspraken te maken.

Getuigschrift en referenties

In artikel 7:656 BW is geregeld dat de werkgever verplicht is een getuigschrift te geven als de werknemer daarom vraagt. Tevens is in de wet geregeld welke gegevens de werkgever daarin moet opnemen en welke gegevens op verzoek van de werknemer. Er bestaat geen recht op een positief getuigschrift. Een werkgever kan aansprakelijk worden geacht voor een onjuist getuigschrift, zowel jegens de werknemer als derden.

Ook kunnen afspraken worden gemaakt over referenties. De werkgever is niet verplicht referenties te geven. Ook hier geldt dat onjuiste informatie kan leiden tot aansprakelijkheid van de werkgever jegens de werknemer of derden.

 Pensioen en verzekeringen

Uitgangspunt is dat pensioenverplichtingen en verplichtingen uit verzekeringen tot het einde van de arbeidsovereenkomst worden nagekomen door de werkgever. De opbouw van het pensioen eindigt doorgaans bij het einde van dienstverband. Hierop bestaan uitzonderingen.

Vergoeding juridische kosten

Zowel de werknemer als de werkgever hebben er belang bij dat de werknemer zich laat adviseren over de vaststellingsovereenkomst en de gevolgen daarvan. Dit om misverstanden en discussies achteraf te voorkomen. Het is niet ongebruikelijk dat in de vaststellingsovereenkomst daarvoor een vergoeding wordt  opgenomen.

Bedenktermijn

In artikel 7:670b BW is sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 de bedenktermijn geregeld. De werknemer heeft het recht binnen 14 dagen na de totstandkoming van de vaststellingsovereenkomst de overeenkomst schriftelijk te ontbinden. De werkgever moet de werknemer schriftelijk informeren over de bedenktermijn, anders geldt een bedenktermijn van 3 weken. Dit wettelijk recht kan niet beperkt worden. In het geval de werknemer een beroep heeft gedaan op de bedenktermijn en binnen zes maanden opnieuw een vaststellingsovereenkomst wordt overeengekomen, heeft de werknemer dit recht niet meer.

Finale kwijting

Een vaststellingsovereenkomst bevat meestal een bepaling waarin werkgever en werknemer finale kwijting overeenkomen. Dit betekent dat werkgever en werknemer niets meer van elkaar te vorderen hebben terzake van de arbeidsovereenkomst en/0f het einde daarvan, behoudens de nakoming van de afspraken in de vaststellingsovereenkomst. In de praktijk kan deze bepaling bij nieuwe vorderingen tot discussie leiden. De vraag of de vordering valt onder de finale kwijtingsbepaling is afhankelijk van de omstandigheden van het geval.

Vragen

In dit artikel is niet beoogd een limitatieve opsomming te geven van bepalingen die in een vaststellingsovereenkomst kunnen voorkomen.

Heeft u vragen over het opstellen of sluiten van een beeindigingsovereenkomst of vaststellingsovereenkomst?

Heeft u een vaststellingsovereenkomst ontvangen?

Neem daarover met mij contact op. Ik sta klaar om u te adviseren.