Een werkgever heeft een arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer beëindigd door een vaststellingsovereenkomst. In kort geding wijst het Hof de vorderingen van werknemer tot het doorbetalen van het loon en wedertewerkstelling toe. Wat was er aan de hand?

De feiten

Een 62 jarige werknemer is sinds 1989 in dienst bij de werkgever. Ze valt uit wegens ziekte in 2020. Volgens de bedrijfsarts zijn er geen mogelijkheden tot re-integratie. De bedrijfsarts adviseert een behandeltraject bij een psycholoog. Dit geeft de werknemer veel stress. Ze wordt met een ambulance naar het ziekenhuis vervoerd vanwege een vermoeden van hartklachten. Er blijkt van een ontsteking in de maag vanwege stress.

De werkgever spreekt met de werknemer over de behandeling. En een mogelijke loonstop als de werknemer de behandeling weigert.  De werkgever biedt de werknemer ook de mogelijkheid aan om de arbeidsovereenkomst op basis van wederzijds goedvinden te beëindigen. De directiesecretaresse van de werkgever bezoekt de werknemer om de vaststellingsovereenkomst te tekenen. De werknemer meldt zich beter en tekent de overeenkomst.

De werknemer meldt zich later opnieuw ziek. Ze schakelt een advocaat in. De advocaat vordert in kort geding loondoorbetaling en dat de werkgever uitvoering geeft aan re-integratie. De kantonrechter wijst de vordering af. De vordering leent zich niet voor een beoordeling in kort geding. aldus de kantonrechter.

De werknemer gaat in hoger beroep bij het Hof.

Het oordeel van het Hof (ECLI:NL:GHSHE:2022:1186)

Het Hof oordeelt als volgt. Het is op voorhand aannemelijk dat de bodemrechter de vaststellingsovereenkomst zal vernietigen op grond van dwaling of misbruik van omstandigheden. Het Hof oordeelt daarbij dat de werkgever vanuit het goed werkgeverschap de werknemer informatie had moeten geven over de financiële gevolgen van de vaststellingsovereenkomst. De werkgever stelt dat de werknemer is geadviseerd zich juridisch te laten bijstaan. Echter gelet op de specifieke omstandigheden van het geval (leeftijd werknemer, arbeidsverleden en arbeidsongeschiktheid) had de werkgever meer informatie moeten geven.

De werkgever is te voorbarig geweest een loonstop aan te kondigen, als de werknemer de behandeling niet zou volgen. De mogelijkheid van een andere therapeut is namelijk niet onderzocht. Tevens had de werkgever kunnen voldoen aan het advies van de bedrijfsarts om een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV over de re-integratie.

Het Hof wijst de loonvordering toe. De bedrijfsarts heeft de werknemer arbeidsgeschikt verklaard en het Hof veroordeelt de werkgever de werknemer toe te laten tot de werkzaamheden.

Advies

Het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met een arbeidsongeschikte werknemer is in de praktijk risicovol. Het is van belang een werknemer goed voor te lichten over de financiële consequenties. De werkgever dient de werknemer te wijzen op het opzegverbod tijdens ziekte. En de werknemer te informeren daardoor aanspraken op een uitkering van het UWV te kunnen verliezen.  De werknemer adviseren juridisch advies in te winnen, is volgens het Hof onvoldoende.