Op 1 augustus 2022 treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante arbeidsvoorwaarden en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Het arbeidsrecht gaat voor u als werkgever weer veranderen.

Dit zijn de vijf belangrijkste wijzigingen.

1.Kosteloos aanbieden van verplichte scholing

Een werkgever moet opleidingen, die wettelijk of via de Cao verplicht zijn, kosteloos gaan aanbieden. Deze  scholing wordt als werktijd beschouwd. Alle andere kosten voor het volgen van de scholing zijn voor rekening van de werkgever.

Een uitzondering geldt voor scholing voor het behouden van de beroepskwalificatie voor gereglementeerde beroepen.

Een studiekostenbeding voor noodzakelijke scholing is vanaf 1 augustus 2022 niet meer geldig. Wel blijft een studiekostenbeding mogelijk voor studies die niet verplicht zijn.

2.Nevenwerkzaamheden

Per 1 augustus 2022 kunnen nevenwerkzaamheden slechts verboden worden als u daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft.

Als die reden niet kan worden aangevoerd, is een nevenwerkzaamhedenbeding nietig. Als de reden niet blijkt uit de arbeidsovereenkomst, dan kan die reden ook naderhand worden gegeven.

3.Uitbreiding informatieplicht

U bent nu al verplicht bepaalde informatie te geven bij aanvang van de arbeidsovereenkomst.

De informatieplicht van de werkgever wordt uitgebreid met informatie over:

  • duur of einddatum van de arbeidsovereenkomst
  • de plaats van de arbeid
  • loonbestanddelen, wijze van betaling en termijnen
  • duur en voorwaarden proeftijd
  • aanspraken op vakantieverlof en betaald verlof
  • opzegtermijnen en procedurele aspecten van ontslag
  • de identiteit van de inlener (bij een uitzendovereenkomst)
  • scholingsbeleid
  • sociale zekerheid.

De kerngegevens moet u binnen één week na de arbeidsovereenkomst verstrekken. De andere gegevens binnen één maand.

4.Onvoorspelbaar arbeidspatroon

Een werkgever moet de werknemer ook informeren of er sprake is van een voorspelbaar of onvoorspelbaar arbeidspatroon.

Als de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht (grotendeels) onvoorspelbaar zijn, moet de werkgever de werknemer informeren over:

  • het aantal gewaarborgde uren
  • het loon dat voor die arbeid die daarboven op wordt verricht
  • de referentie uren en -dagen waarop de werknemer kan worden verplicht te werken
  • de minimale oproepingstermijn en de eventuele annuleringstermijn bij een oproep.                                                                                                                                                                        

5.Verzoek tot voorspelbare arbeidsvoorwaarden

In de Wet flexibel werken is onder meer geregeld dat een werknemer kan verzoeken om aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of de werktijden.

Vanaf 1 augustus 2022 kan de werknemer ook vragen om arbeid met voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.

In mijn komende blogs ga ik uitgebreider in op de hiervoor genoemde wijzigingen. Zorg ervoor dat u niets mist.

Als ervaren arbeidsrecht advocaat in Breda help ik u graag bij het opstellen en aanpassen van uw arbeidsovereenkomsten en personeelsreglementen, zodat alles juridisch op en top is geregeld.