De disciplinaire maatregel van onvoorwaardelijk strafontslag komt met ingang van de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (WNRA) per 1 januari 2020 voor de meeste overheidswerkgevers te vervallen. Het reguliere arbeidsrecht wordt voor veel ambtenaren van toepassing en het strafontslag vervalt. Welke vergelijkbare mogelijkheden biedt het arbeidsrecht voor het strafontslag? Wat zijn de overeenkomsten en verschillen?

De Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren

Vanaf 1 januari 2020 is de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (WNRA) in werking getreden. De meeste overheidswerkgevers (zoals het rijk, gemeenten, waterschappen en provincies) en ambtenaren krijgen vanaf die datum te maken met het reguliere arbeidsrecht. Een aantal ambtenaren is daarvan uitgezonderd, bijvoorbeeld defensiepersoneel en politie.

Vele rechtspositieregelingen kenden een stelsel van disciplinaire maatregelen bij plichtsverzuim. De zwaarste disciplinaire maatregel is het zogenaamde strafontslag, dat ook voorwaardelijk kan worden opgelegd. De maatregel van strafontslag kan worden opgelegd bij ernstig plichtsverzuim van de ambtenaar, als dit plichtsverzuim de ambtenaar kan worden verweten én als de straf van ontslag evenredig is met het vastgestelde plichtsverzuim. Van plichtsverzuim is sprake als de ambtenaar iets doet wat een ambtenaar in gelijke gevallen juist had moeten nalaten.

Door het besluit van strafontslag eindigt het de aanstelling van de ambtenaar en ook de doorbetaling van de bezoldiging. Veelal maakt de ambtenaar geen aanspraak op een WW uitkering. Tegen het besluit tot strafontslag kon de ambtenaar in bezwaar en in beroep gaan bij de bestuursrechter.

Sinds de inwerkingtreding van de WNRA per 1 januari 2020 is het strafontslag komen te vervallen. Het strafontslag is te vergelijken met een ontslag op de zogenaamde ‘e-grond’ of het ontslag op staande voet.

Ontslag op de e-grond

Vanaf 1 januari 2020 kan een overheidswerkgever, waarop het reguliere arbeidsrecht van toepassing is, de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de zogenaamde e-grond. Daarvoor moet sprake zijn van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden het dienstverband voort te zetten.

Het is aan de werkgever aan te tonen dat er sprake is verwijtbaar gedrag dat reden is voor ontslag. Het moet de werknemer, behoudens evidente gevallen die ook een dringende reden zouden kunnen opleveren, duidelijk zijn, dat het gedrag ontoelaatbaar is. Dit impliceert dat ontoelaatbaar gedrag moet zijn vastgelegd in beleid, dat dit beleid met regelmaat is besproken en consequent wordt gehandhaafd. De werkgever moet ook aantonen dat een minder vergaande maatregel niet volstaat. Voor de ontbinding op de e-grond geldt niet de eis dat deze onverwijld moet worden verzocht, in die zin dat de werkgever wel moet kunnen aantonen dat van hem niet gevergd kan worden het dienstverband voort te zetten.

Voor deze ontbinding is de verwijtbaarheid van de werknemer vereist. Voor het verval van een beroep op de transitievergoeding geldt de eis van ernstige verwijtbaarheid. Dat betekent dat de werknemer na ontbinding vanwege verwijtbaar handelen aanspraak kan maken op de transitievergoeding als het handelen niet als ‘ernstig verwijtbaar’ kwalificeert.

Ontslag op staande voet

Het ontslag op staande voet is de zwaarste sanctie die aan een werknemer kan worden opgelegd. Door ontslag op staande voet wordt het dienstverband onmiddellijk opgezegd, zonder inachtneming van de opzegtermijn. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet geldt, dat er sprake moet zijn van een dringende reden, de arbeidsovereenkomst moet onverwijld worden opgezegd en de medewerker moet daarvan onverwijld op de hoogte worden gesteld. Dringende redenen zijn daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van een werkgever redelijkerwijs niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. In het Burgerlijk Wetboek is in artikel 7:678 BW een aantal redenen opgesomd die voor een werkgever aanleiding kunnen geven voor ontslag op staande voet.

Een werkgever die vermoedt dat er sprake is van een dringende reden moet spoedig handelen. De onverwijldheidseis van het ontslag op staande voet geldt bij een strafontslag echter niet. Bij een ontslag op staande voet geldt ook niet de eis dat het gedrag van de werknemer verwijtbaar moet zijn.

Toerekening/verwijtbaarheid

Een strafontslag is alleen mogelijk als het gedrag de ambtenaar kan worden toegerekend. Voor een ontbinding op de e-grond geldt tevens de eis van verwijtbaarheid. Een ontslag op staande voet kan ook worden gegeven als er geen sprake is van verwijtbaarheid, bijvoorbeeld als wangedrag is begaan onder invloed van een alcoholprobleem.

Onverwijldheid

Voorafgaand aan het strafontslag moet een overheidswerkgever een procedure doorlopen om onderzoek te doen naar de feiten en omstandigheden. In de praktijk zit er tussen het constateren van het plichtsverzuim en geven van strafontslag enige tijd. Voor een ontslag op staande voet geldt de onverwijldsheidseis, dat in veel gevallen neerkomt op het geven van ontslag binnen enkele dagen na constatering van de dringende reden. Het is mogelijk onderzoek te doen, maar dit moet dan wel voortvarend gebeuren. Het is raadzaam de werknemer voorafgaand het aan het ontslag zijn kant van het verhaal te laten vertellen, maar dit gesprek zal wel op de korts mogelijke termijn moeten plaatsvinden.

De eis van onverwijldheid geldt niet in het geval van een ontbinding op de e-grond, echter de werkgever moet wel kunnen aantonen dat van hem niet gevergd kan worden het dienstverband te laten voortduren. Dus ook hier zal een werkgever voortvarend te werk moeten gaan.

Voorwaardelijk en onvoorwaardelijk

Een strafontslag kan voorwaardelijk worden gegeven. Een ontslag op staande voet niet. Bij een voorwaardelijk strafontslag moet de werknemer zich gedurende een bepaalde termijn houden aan de gestelde voorwaarden. Schendt de werknemer de voorwaarden, dan volgt een onvoorwaardelijk strafontslag. Een voorwaardelijk ontslag op staande voet bestaat niet. De maatregel die het dichtst in de buurt komt, is de laatste waarschuwing. De werknemer is dan gewaarschuwd dat hij ontslag op staande voet riskeert als hij zich weer misdraagt.

Zienswijze en horen

Er is geen wettelijke verplichting de werknemer te horen voor het ontslag op staande voet. In de literatuur en jurisprudentie wordt het belang van het horen van de werknemer voorafgaand het ontslag benadrukt. Bij een strafontslag stellen echter de algemene beginselen van behoorlijk bestuur eisen aan het voorafgaand horen van een ambtenaar en het geven van een zienswijze op een voorgenomen besluit.

Werkloosheidsuitkering

Voor zowel de ambtenaar als de werknemer geldt dat er geen aanspraak bestaat op een werkloosheidsuitkering als er sprake is van verwijtbaarheid. Dit geldt als er een dringende reden aan het ontslag ten grondslag ligt, waarvan de werknemer een verwijt treft. Deze maatstaf geldt ook bij een strafontslag. Ook bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond, bestaat er geen aanspraak op een werkloosheidsuitkering (en bovenwettelijke uitkering).

Transitievergoeding

Sinds de invoering van de WNRA maken ook ambtenaren veelal bij een ontslag door de werkgever aanspraak op een transitievergoeding. Hiervoor geldt wel een aantal uitzonderingen. Een ambtenaar maakt in ieder geval geen aanspraak op de transitievergoeding als er sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag.

Rechtsmiddelen

Bij een besluit tot strafontslag kan de ambtenaar voor de inwerkingtreding van de WNRA binnen zes weken bezwaar maken. De termijn voor bezwaar en beroep is zes weken.

Na een ontslag op staande voet moet de werknemer kan de werknemer binnen twee maanden het ontslag op staande voet laten beoordelen door de kantonrechter. Hiervoor geldt een vervaltermijn van twee maanden. Tegen een beschikking van de kantonrechter tot toewijzing of afwijzing van de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, hebben werknemer werkgever de mogelijkheid van hoger beroep bij het gerechtshof.

Conclusie

De overheidswerkgever kan in plaats van het strafontslag ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken op basis van de e-grond of een ontslag op staande voet verlenen.

Voor de e-grond is evenals bij een strafontslag verwijtbaarheid van de werknemer een vereiste. Dat geldt niet bij een ontslag op staande voet.

Een ontslag op staande voet moet onverwijld gegeven worden; een eis die niet geldt bij een strafontslag. Overheidswerkgever kenden deze eis niet en sinds de invoering van de WNRA is een voortvarend handelen vereist.

Heeft u vragen naar aanleiding van dit onderwerp? Neem dan vrijblijvend contact met ons op. Wij helpen u graag!