Eerste ontbinding op de i-grond is een feit

Bij de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)is de zogenaamde cumulatiegrond (i-grond) opgenomen in de wet. De kantonrechter heeft de eerste beschikking gewezen met ontbinding van de arbeidsovereenkomst op deze i-grond.

Het juridisch kader

Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW kan een arbeidsovereenkomst door de kantonrechter worden ontbonden als er een redelijke grond is en de werknemer binnen een redelijke termijn niet herplaatst kan worden. Een redelijke grond kan onder meer aanwezig zijn bij disfunctioneren (d-grond), verwijtbaar handelen van de werknemer (e-grond) en verstoorde verhoudingen (g-grond). Vanaf 1 januari 2020 is de zogenaamde i-grond of cumulatiegrond toegevoegd: ‘een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’.

De cumulatiegrond is volgens de wetgever bedoeld voor situaties waarin een voortduring van de arbeidsovereenkomst van de werkgever niet meer gevergd kan worden, en waarbij de werkgever dit niet kan baseren op één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met meerdere ontslaggronden tezamen. Daarbij kan de kantonrechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen ter hoogte van maximaal 50% van de transitievergoeding (artikel 7:671b lid 8 BW).

De rechtspraak tot nu toe

De introductie van de cumulatiegrond heeft niet geleid tot de gevreesde vergaande versoepeling van het ontslagrecht. Uit de rechtspraak tot nu toe blijkt dat rechters deze cumulatiegrond kritisch beoordelen en tot nu toe zijn alle verzoeken tot ontbinding op deze grond afgewezen.

De werkgever moet goed motiveren waarom de combinatie van omstandigheden die op zichzelf beschouwd niet tot ontbinding kunnen leiden, samen wel maken dat in redelijkheid van de werkgever net gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst voort te zetten. In ieder geval moet één van de ontslaggronden bijna voldragen zijn; twee half voldragen ontslaggronden lijkt niet voldoende te zijn.

Wat speelde er in deze zaak?

De werknemer heeft een commerciële functie, is lid van het managementteam en medeverantwoordelijk voor de groet van de omzet van de werkgever. Het functioneren van de werknemer is in 2018 beoordeeld met ‘low performance en developing’, die de werknemer heeft voorzien van commentaar. Vanaf april 2019 zijn er diverse ontwikkelplannen overhandigd. Over 2019 heeft de werknemer aangegeven dat de omzetverwachting niet realistisch is. In november 2019 is zijn functioneren beoordeeld met ‘unacceptable performance’. Vervolgens wordt gestart met mediation die niet tot een oplossing heeft geleid. De werknemer wordt vanaf 7 februari 2020 vrijgesteld van arbeid. De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De beoordeling door de kantonrechter (ECLI:NL:RBMNE:2020:2705)

Disfunctioneren:

Het commerciële succes van een werknemer is afhankelijk van vele factoren. Het uitblijven van succes is niet zonder meer een kwestie van disfunctioneren. Duidelijk zal moeten zijn dat de tegenvallende omzet wordt veroorzaakt door de tekortkomingen van de werknemer. Uit de beoordelingen blijkt dat er op dit punt forse kritiek was op de werknemer.

Vervolgens is de vraag of de werknemer voldoende is begeleid door de werkgever. In casu was sprake van een werknemer op hoog niveau en het standpunt van de werkgever dat aan een verbetertraject van een hoog opgeleide werknemer minder eisen worden gesteld, is op zichzelf juist. Echter de kantonrechter oordeelt dat de werkgever onvoldoende concrete verbeterkansen heeft gegeven en dat de periode daarvoor te kort was. De verbeterplannen waren onvoldoende concreet en zien alleen op het ‘aandraaien van de duimschroeven’.

De werknemer heeft wel een training aangeboden gekregen, maar deze door de werknemer geopperde training is door de werkgever afgewezen vanwege de timing daarvan.

Er is onvoldoende gelegenheid gegeven tot verbetering en het verbeterplan heeft in wezen uit niets anders bestaan dan het herhaaldelijk confronteren van de werknemer met de kritiek van de werkgever.

Verstoorde arbeidsverhouding:

De door de werkgever aangevoerde verstoorde verhouding in onlosmakelijk verbonden met het vermeende disfunctioneren. De werkgever geeft aan dat de werknemer door zijn handelen het vertrouwen van de werkgever heeft geschaad. De kantonrechter oordeelt dat die reactie niet onbegrijpelijk is, maar van een voldragen ontslaggrond is geen sprake. Dat komt, door het feit dat partijen in die discussie bleven steken en de werknemer geen gelegenheid is geboden het functioneren daadwerkelijk te verbeteren geen gericht begeleiding heeft ontvangen.

Cumulatiegrond:

Om tot ontbinding over te gaan is onder meer vereist dat één van de ontslaggronden bijna voldragen is. Daarvan is hier sprake, naar het oordeel van de kantonrechter. Partijen hebben geïnvesteerd in het herstellen van het vertrouwen door mediation. Gelet op het MT-niveau van de werknemer, is het enigszins begrijpelijk dat vertrouwensherstel noodzakelijk is om daadwerkelijk tot een goed verbetertraject te komen. Dat het vertrouwen niet hersteld is, blijkt uit het feit dat de werknemer is vrijgesteld van arbeid en dit niet heeft aangevochten. De kantonrechter ziet aanleiding op de i-grond te ontbinden met een maximale verhoging van de transitievergoeding van 50%.

Conclusie

De grote vraag is: wat maakt deze zaak anders dan de voorgaande zaken waarin de i-grond is afgewezen? De motivering van de rechtbank is op sommige punten tegenstrijdig. Het is de vraag of deze uitspraak in hoger beroep stand zal houden. We zullen de jurisprudentie over de cumulatiegrond moeten afwachten.