In mijn praktijk krijg ik als advocaat arbeidsrecht veel vragen over de transitievergoeding. Ik zet de tien veel gestelde vragen op een rij.

1.Wanneer is er recht op een transitievergoeding?

Volgens de wet is er alleen aanspraak op de wettelijke transitievergoeding als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, op verzoek van de werkgever is ontbonden of als na het einde van de arbeidsovereenkomst van rechtswege op initiatief van de werkgever niet aansluitend is voortgezet (art. 7:673 BW).

2. Wanneer is er geen recht op een transitievergoeding?

Er is aantal uitzonderingen genoemd in de wet waarbij de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding:

  • de werknemer heeft de AOW gerechtigde leeftijd bereikt of een ander leeftijd waarop voor de werknemer recht op pensioen ontstaat (art. 7:673 BW)
  • de werkgever verkeert in staat van surseance van betaling of faillissement (art. 7:673c BW)
  • de werknemer is jonger dan 18 jaar en werkt maximaal 12 uur per week (art. 7:673 BW);
  • het einde van de arbeidsovereenkomst is het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (art. 7:673 BW).

Maar ook in de volgende situaties bestaat geen recht op een transitievergoeding:

  • als in de collectieve arbeidsovereenkomst is bepaald dat de transitievergoeding niet is verschuldigd (art. 7:673b BW). In een aantal collectieve arbeidsovereenkomsten is bijvoorbeeld bepaald dat bij ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen geen aanspraak bestaat op een transitievergoeding maar op een vervangende voorziening. Dit bedrag kan hoger of lager zijn dan de transitievergoeding;
  • als de arbeidsovereenkomst is opgezegd door de werknemer of op verzoek van de werknemer is ontbonden;
  • als de werkgever een nieuw (maar gelijkwaardig) contract aanbied voor de afloop van de tijdelijke arbeidsovereenkomst;
  • als de werkgever een verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbiedt, dat door de werknemer wordt geweigerd, tenzij er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever;
  • als de werknemer een tweede of derde tijdelijk contact ondertekent, voordat het vorige tijdelijke contract is geëindigd;
  • als de arbeidsovereenkomst eindigt door middel van een vaststellingsovereenkomst. Bij een beëindiging op basis van wederzijds goedvinden bepalen werknemer en werkgever zelf onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst eindigt.

3. Is er recht op een transitievergoeding als de werknemer zelf opzegt?

Nee, dan ligt het initiatief bij de werknemer en niet bij de werkgever. Dit geldt ook als de werknemer besluit niet in te stemmen met een verlenging van de arbeidsovereenkomst. Dat kan anders zijn als de werknemer als het ware gedwongen wordt om de arbeidsovereenkomst op te zeggen, omdat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Deze situatie wordt door de rechter niet snel aangenomen.

 4. Is er aanspraak op een transitievergoeding bij een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst?

Een arbeidsovereenkomst is volgens de wet ondeelbaar. De Hoge Raad heeft echter in 2018 en 2020 geoordeeld dat bij een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst recht kan ontstaan op een gedeeltelijke transitievergoeding. Dit is het geval als partijen onder omstandigheden gedwongen overgaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur (van minimaal 20% van de arbeidsduur).

5. Is er aanspraak op een transitievergoeding na twee jaar ziekte?

Na twee jaar ziekte mag de werkgever in beginsel tot ontslag overgaan met toestemming van het UWV of als werkgever en werknemer de arbeidsovereenkomst eindigen met wederzijds goedvinden. Er bestaat dan aanspraak op de transitievergoeding, waarbij de transitievergoeding wordt berekend op basis van 100% van het oude loon.

6. Wat is de maximale hoogte van de transitievergoeding?

De maximale vergoeding is per 1 februari 2023 EUR 89.000 bruto. Is het jaarsalaris hoger dan dit bedrag, dan is de transitievergoeding maximaal een jaarsalaris.

7. Hoeveel belasting moet worden betaald over de transitievergoeding?

De transitievergoeding wordt bij het loon opgeteld. Vanaf 2020 zijn er twee belastingschijven. Ligt het loon vermeerderd met de transitievergoeding onder EUR 68.507 bruto, dan is de belasting 37,5%. Is het loon en de transitieverhoging hoger dan dit bedrag, dan is de belasting die moet worden betaald over dit bedrag 49,5%.

8. Hoe wordt de transitievergoeding berekend?

De transitievergoeding is kort samengevat 1/3 bruto maandsalaris per dienstjaar. Vanaf de eerste dag dat er gewerkt is, wordt er transitievergoeding opgebouwd. Er wordt niet meer afgerond op maanden of jaren. De transitievergoeding wordt berekend op aantal dienstjaren, maanden en dagen.

Wat valt onder het bruto maandsalaris?

Voor de berekening van de transitievergoeding wordt uitgegaan van het bruto maandsalaris vermeerderd met de  volgende loonbestanddelen, zoals is geregeld in het Besluit Loonbegrip en de Regeling looncomponenten en arbeidsduur:

  • vakantiebijslag en de vaste eindejaarsuitkering waarop de werknemer binnen twaalf maanden aanspraak zou hebben bij voortzetting van het dienstverband, gedeeld door 12;
  • de overeengekomen vaste looncomponenten verschuldigd in de twaalf maanden voor het einde van de arbeidsovereenkomst (overwerkvergoeding en ploegentoeslag) gedeeld door 12
  • de variabele looncomponenten (winstuitkeringen en eindejaarsuitkeringen)verschuldigd in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het einde van de arbeidsovereenkomst gedeeld door 36.

Geen onderdeel is een door de werkgever betaalde pensioenpremie, betaalde sociale verzekeringspremies en de leaseauto.

9. Mag de werkgever de transitievergoeding in delen uitbetalen?

Als de betaling van de transitievergoeding leidt tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van de werkgever, mag de werkgever een betalingsregeling afspreken. De transitievergoeding moet wel binnen maximaal zes maanden zijn betaald. Ook moet de werkgever de wettelijke rente betalen vanaf één maand na het einde van de arbeidsovereenkomst.

10. Mag de werkgever kosten aftrekken van de transitievergoeding?

De werkgever kan transitie- en inzetbaarheidskosten onder bepaalde voorwaarden in mindering brengen op de transitievergoeding. Dit zijn kosten van maatregelen in verband met het niet voortzetten of beëindigen van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid. Of kosten om de bredere inzetbaarheid van de werknemer te bevorderen.

In het Besluit Voorwaarden in mindering brengen kosten op de transitievergoeding zijn de voorwaarden opgenomen. Een van de voorwaarden is dat de werknemer schriftelijk heeft ingestemd met het in mindering brengen van de (gespecificeerde) kosten.

Meer informatie of vragen?

Let wel, het voorgaande overzicht is geen uitputtende lijst van het recht op een transitievergoeding.  Per geval zal de situatie steeds bekeken moeten  worden.

Wilt u gericht advies in uw specifieke situatie, neem dan contact op met mij, advocaat arbeidsrecht in Breda.

Bel me op 076-5201455 of stuur een e-mail naar [email protected]

Ik werk vanuit Breda, maar help klanten uit het hele land.