Het jaar 2024 is gestart met een aantal veranderingen in het arbeidsrecht. Na een korte terugblik op 2023 zet ik de belangrijkste wijzigingen per 1 januari en 1 juli 2024 op een rij.
En daarna, wat ligt er mogelijk in het verschiet?
Terugblik 2023
Nationaal Actieplan Aanpak Seksueel Grensoverschrijdend Gedrag
In januari 2023 presenteerde het kabinet het Nationaal Actieplan Aanpak Seksueel Grensoverschrijdend gedrag. Dit actieplan is tot stand gekomen in samenwerking met de regeringscommissaris Mariet Hamers. Het actieplan heeft als doel in samenwerking met de gehele samenleving grensoverschrijdend gedrag en seksueel geweld aan te pakken.
Wet Toekomst Pensioenen
De wet Toekomst Pensioenen is in werking getreden per 1 juli 2023. Op deze datum start een transitieperiode die loopt tot 1 januari 2028. Alle bestaande pensioenregelingen moeten in deze periode worden gewijzigd. Uiterlijk op 1 januari 2028 moeten alle pensioen zijn omgezet naar de nieuwe wet.
Re-integratie en loondoorbetaling zieke werknemer met AOW leeftijd
De loondoorbetalingsverplichting en re-integratieverplichting bij een zieke werknemer met de AOW leeftijd van een werkgever is per 1 juli 2023 gewijzigd van 13 weken naar 6 weken.
Dit geldt ook voor de ZW uitkering.
Wet bescherming klokkenluiders
De Wet bescherming klokkenluiders is per 17 december 2023 ook in werking getreden voor middelgrote werkgevers. Vanaf deze datum geldt de wet ook voor alle werkgevers met meer dan 50 werknemers. Het betreft een gedeeltelijke inwerkingtreding. De sanctiemogelijkheden van het Huis voor Klokkenluiders en de wijze van anonieme melding worden nog uitgewerkt in een AMvB.
Wet Werken waar je wilt, verworpen door Eerste Kamer
De Eerste Kamer verwierp het Wetsvoorstel Wet Werken waar je wilt.
Alles blijft dus bij het oude.
Een werknemer kan een beroep doen op de Wet Flexibel werken. Als de werknemer langer dan een half jaar in dienst is bij een werkgever met meer dan 10 werknemers, kan een verzoek gedaan worden tot aanpassing van de arbeidsplaats. De werkgever is verplicht het verzoek te overwegen en met de werknemer in overleg te gaan (‘duty to consider’). De werkgever mag het verzoek gemotiveerd afwijzen.
Wetsvoorstel advies bedrijfsarts leidend bij RIV toets, ingetrokken
De minister van SZW trok in mei 2023 dit wetsvoorstel in. Hierin werd voorgesteld het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer leidend te laten zijn bij de toets op de re-integratie inspanningen, de zogenaamde RIV toets.
De minister wacht het advies van de Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheids-stelsel (OCTAS) af. Dit wordt verwacht in het eerste kwartaal van 2024.
Modernisering wet- en regelgeving Kinderarbeid
Per 5 november 2023 geldt een verbod op flitsbezorgers onder de 16 jaar (zoals dat ook geldt voor maaltijdbezorgers).
Naar verwachting wordt in 2024 geregeld dat 13 t/m 15 jarigen (voor 13 en 14 jarigen met toestemming ouder/voogd) op een niet-schooldag mogen werken tot 20.00 uur in plaats van 19.00 uur.
Voor kinderen die werken als influencer worden nadere regels opgesteld, waarover de Tweede Kamer naar verwachting in de eerst helft van 2024 wordt geïnformeerd.
Visie werkgever en werknemer op het re-integratietraject
Werkgevers en werknemers zijn vanaf 1 juli 2023 verplicht hun visie weer te geven ten aanzien van het re-integratietraject tijdens ziekte in het plan van aanpak en (eerstejaars) evaluatie.
Wijzigingen per 1 januari 2024
Wet invoering minimumloon
Deze wet treedt in werking per 1 januari 2024 en verplicht werkgevers om werknemers per uur minimaal het minimumuurloon te betalen. Er geldt een vast minimumuurloon voor alle werknemer van 21 jaar en ouder. Met deze wijziging gaat ook het wettelijke minimumloon met 3,75% omhoog en bedraagt € 13,27 per uur.
Het geldende minimumloon wordt per 1 januari en per 1 juli van elk jaar geïndexeerd.
Deze wijziging brengt voor werkgevers mee dat afspraken in Cao’s en arbeidsovereenkomsten moeten worden aangepast om aan de nieuwe wet te voldoen. Ook salarissystemen moeten hierop worden aangepast.
Maximum transitievergoeding
De transitievergoeding wordt van € 89.000,00 gewijzigd naar € 94.000,00. Als het jaarsalaris hoger is dan € 94.000,00 geldt een maximum van één bruto jaarsalaris.
Stijging onbelaste reiskostenvergoeding
Deze gaat omhoog van € 0,21 naar € 0,23 per kilometer.
Wet Normering Topsalarissen (WNT)
Het algemeen bezoldigingsmaximum is verhoogd van € 223.000,00 bruto naar € 233.000,00 bruto per jaar.
Voor de sectoren Onderwijs, Cultuur, Media, Woningbouwcorporaties, Zorg en Ontwikkelingssamenwerking gelden verlaagde bezoldigingsmaxima, voor de Zorgverzekeraars geldt een verhoogd maximum.
De Beleidsregels WNT en Uitvoeringsregels WNT zijn gepubliceerd. De beleidsregels bevatten geen wijzigingen, de Uitvoeringsregels op enkele punten. Bijvoorbeeld: verduidelijking van een aantal looncomponenten naar aanleiding van de modernisering en flexibilisering van arbeidsvoorwaarden.
Werkkostenregeling (WKR)
De tijdelijke verhoging van de vrije ruimte in de WKR vervalt. De vrije ruimte bedraag vanaf 2024 voor een loonsom tot en met € 400.000,00: 1,92%. Als de loonsom meer is dan dit bedrag blijft de vrije ruimte ongewijzigd op 1,18%.
Thuiswerkvergoeding
De onbelaste thuiswerkvergoeding gaat omhoog van maximaal € 2,15 (2023) naar € 2,35 per dag.
Beëindiging STAP-budget
Voor het STAP-budget worden vanaf 2024 geen middelen meer vrijgemaakt.
Er is nog een bedrag van 147 miljoen over uit de middelen van het budget van 2023. Hiervan wordt 73,7 miljoen aangewend om het SLIM-budget (Stimuleringsregeling leren en ontwikkelen in MKB ondernemingen) tijdelijk te verhogen in de periode 2024-2027.
Leeftijd toetreding pensioen
Door de inwerkingtreding van de Wet Toekomst Pensioen wordt per 1 januari 2024 de toetredingsleeftijd voor pensioenopbouw verlaagd van 21 jaar naar 18 jaar. Pensioenregelingen die uitgaan van 21 jaar moeten worden aangepast.
AOW leeftijd
Tot en met 2027 is de AOW leeftijd 67 jaar. In 2028 is deze 67 jaar en drie maanden. In 2029 zal de AOW leeftijd ongewijzigd blijven op 67 jaar en drie maanden.
Modelovereenkomst vrije vervanging (ZZP)
In het Deliveroo arrest oordeelde de Hoge Raad dat de bezorgers van Deliveroo werknemers zijn.
Of er sprake is van een arbeidsovereenkomst is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. De verplichting om de arbeid persoonlijk uit te voeren is voor deze beoordeling één van de aspecten die van belang is, maar is niet doorslaggevend.
De modelovereenkomst gebaseerd op vrije vervanging is niet langer bruikbaar. De Belastingdienst trekt per 1 januari 2024 de goedkeuring van deze modelovereenkomsten in.
Zie voor meer informatie de website van de Belastingdienst.
30% Regeling
Per 1 januari 2024 is er een tweetal wijzigingen.
De 30% regeling wordt gemaximeerd tot het bezoldigingsmaximum van de Wet Normering Topinkomens (in 2024 bedraagt dat € 233.000,00 bruto). Deze aftopping geldt voor expats die vanaf 1 januari 2023 een beroep doen op de 30% regeling. Voor expats die al in 2022 onder de 30% regeling vielen, geldt een overgangsregeling tot 2026.
Stapsgewijze afbouwregeling. Vanaf 1 januari 2024 geldt de eerste 20 maanden een vrijstelling van 30% van het loon, voor de 20 maanden daarna geldt een vrijstelling van 20% en de laatste 20 maanden een vrijstelling van 10% van het loon.
Voor expats die in 2023 al onder de regeling vielen, geldt overgangsrecht en geldt deze afbouwregeling niet.
In de Eerste Kamer is een motie aangenomen ten aanzien van de 30% regeling. Er is verzocht de evaluatie van de regeling naar voren te halen en op basis daarvan in het Belastingplan 2025 met een alternatief te komen met minder schadelijke economische gevolgen.
Wijzigingen per 1 juli 2024
Registratie CO2-uitstoot
Vanaf 1 juli 2024 zijn werkgevers met meer dan 100 werknemers verplicht de CO2-uitstoot van de werknemers te registreren en uiterlijk op 30 juni van ieder jaar te rapporteren. Onder de rapportageplicht vallen alle zakelijke reizen en woon-werkverkeer (vliegreizen en reizen met een vaartuig vallen hier niet onder).
Onder werknemers vallen personen met een arbeidsovereenkomst van meer dan 20 uur per maand, waaronder ook buitenlandse werknemers die werken voor een Nederlandse vestiging. Uitzendkrachten en ZZP’ers vallen niet onder de rapportageverplichting.
Wat ligt er nog meer in het verschiet?
Wetsvoorstel verplichte vertrouwenspersoon
De Tweede Kamer heeft in 2023 het wetsvoorstel aangenomen dat werkgevers met meer dan 10 werknemers verplicht een vertrouwenspersoon aan te stellen. Dit wetsvoorstel is in behandeling bij de Eerste Kamer. Het doel is ongewenst gedrag op de werkvloer terug te dringen en het creëren van een veilige werkomgeving.
Het wetsvoorstel regelt de basistaken en de rechtspositie van de vertrouwenspersoon. De ondernemingsraad krijgt instemmingsrecht voor de aanstelling van de vertrouwenspersoon.
De inwerkingtreding is nog niet bekend. Waarschijnlijk wordt de wet gefaseerd ingevoerd.
Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie
Doel van dit wetsvoorstel te voorzien in een verplichting voor werkgevers (met meer dan 25 werknemers) en intermediairs tot een werkwijze ter voorkoming van arbeidsmarktdiscriminatie en bij werving en selectie. Bij het extern inhuren moet een werkgever ook nagaan of deze verplichting wordt nageleefd.
De Arbeidsomstandighedenwet en de WAADI worden tevens aangepast.
Het wetsvoorstel is in behandeling bij de Eerste Kamer.
De datum van inwerkingtreding is nog niet bekend. Mogelijk komt er een implementatietermijn van negen maanden voor werkgevers om een werkwijze op te stellen en zo nodig voor te leggen aan de ondernemingsraad.
Wet gelijke beloning van vrouwen en mannen
Dit initiatief wetsvoorstel is in behandeling bij de Tweede Kamer en moet zorgen voor een gelijke beloning tussen vrouwen en mannen.
Ondernemingen met meer dan 50 werknemers krijgen een informatieplicht aan de ondernemingsraad en in het bestuursverslag over de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.
Ondernemingen met meer dan 250 werknemers moeten een certificaat krijgen waaruit blijkt van gelijke beloning.
Europese Richtlijn loontransparantie.
In dit perspectief is ook de Europese Richtlijn loontransparantie van belang, die per 7 juni 2026 moet zijn geïmplementeerd in de Nederlandse wetgeving.
Het doel van deze richtlijn is het voorkomen van onderscheid in de beloning tussen mannen en vrouwen, tenzij objectief gerechtvaardigd.
2016 lijkt nog ver weg, maar werkgevers doen er goed aan in tussentijd de beloningsverschillen te onderzoeken en de nodige maatregelen te nemen, zoals implementeren of wijzigen van een functiehuis en het herzien van het belonings- en bevorderingsbeleid.
Bereikbaarheid buiten werktijd
Dit initiatiefwetsvoorstel wil regelen dat werkgevers en werknemers, ter voorkomen van psychosociale belasting, afspraken maken over de bereikbaarheid buiten werktijd. Dit wetsvoorstel is in behandeling bij de Tweede Kamer.
Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheid (OCTAS)
Deze commissie adviseert het kabinet begin 2024 over een stelsel van langdurige ziekte en arbeidsongeschiktheid. Het huidige stelsel staat onder druk, door onder meer een tekort aan verzekeringsartsen. Het kabinet wil ‘hardheden’ in de WIA wegnemen, een arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zelfstandige en minder plichten voor (kleine) werkgevers.
Maatregel ‘Praktisch beoordelen’
In 2023 is een internetconsulatie geweest over de tijdelijke maatregel WIA beoordelingen.
Met de maatregel Praktisch beoordelen wordt de theoretische schatting, wanneer een praktische schatting mogelijk is, achterwege gelaten. Dit houdt in dat alleen op basis van wat mensen feitelijk verdienen de beoordeling van de arbeidsongeschiktheid wordt vastgesteld.
Het doel is de achterstanden in de WIA claimbeoordelingen te reduceren. Naar verwachting kunnen 2000 tot 3000 extra claimbeoordelingen per jaar worden gedaan.
De maatregel moet per 1 juli 2024 ingaan en loopt drie jaar.
Hervorming arbeidsmarkt
De minister van SZW heeft in april 2023 een pakket van maatregelen aangekondigd gericht op de hervorming van de arbeidsmarkt, gebaseerd op de adviezen van de commissie Borstlap, de Wetenschappelijke Raad voor Regeringsbeleid en het SER-advies. Een aantal wetsvoorstellen is in 2023 reeds ter consultatie voorgelegd, waarbij de nodige kritiek is geuit.
In onderstaande wordt een aantal maatregelen weergegeven.
Hervorming concurrentiebeding
In juni 2023 heeft de minister van SZW strengere maatregelen aangekondigd om het concurrentiebeding aan banden te leggen. Het doel hiervan is de doorstroom op de arbeidsmarkt te bevorderen.
Er wordt voorgesteld het concurrentiebeding te begrenzen in duur en geografische reikwijdte. De werkgever moet ook in arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd het zwaarwichtig bedrijfsbelang motiveren. Ook moet een werkgever een vertrekkende werknemer een vergoeding betalen als de werknemer zich aan het concurrentiebeding houdt.
De plannen worden uitgewerkt in een wetsvoorstel, dat ter consultatie zal worden voorgelegd om vervolgens wordt voorgelegd aan de Tweede Kamer.
De datum van inwerkingtreding is nog niet bekend.
Aanpak schijnzelfstandigheid ZZP’ers
De wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden moet duidelijk scheppen over de vraag wanneer sprake is van werken als zelfstandige en wanneer als werknemer.
De norm ‘werken in dienst’ (gezag) in artikel 7:610 BW wordt verduidelijkt en er zal steeds een weging moeten plaatsvinden tussen de hoofdelementen die wijzen op een arbeidsovereenkomst (werkinhoudelijke sturing en organisatorische inbedding) en contra-indicaties die wijzen op de afwezigheid daarvan (ondernemerschap).
Bij een tarief onder € 32,24 (peildatum 1 juli 2023) geldt het rechtsvermoeden op het bestaan van een arbeidsovereenkomst.
De verwachting is dat het wetsvoorstel in het tweede kwartaal van 2024 wordt aangeboden aan de Tweede Kamer. De inwerkingtreding is beoogd op 1 juli 2025.
Wet Verbetering zekerheid flexkrachten
Dit wetsvoorstel wil flexibele werknemers meer zekerheid geven en bevat onder meer de volgende maatregelen.
Het voorkomen van draaideurconstructies door het laten vervallen van de zogenaamde tussenpoos van zes maanden tussen contracten voor bepaalde tijd. Er wordt daarvoor in de plaats een administratieve vervaltermijn van 5 jaar ingevoerd.
Nuluren-contracten worden afgeschaft en worden vervangen door tijdelijke basiscontracten met een minimaal aantal uren waarop de werknemer wordt ingeroosterd.
De positie van uitzendkrachten wordt verbeterd. Uitzendkrachten moeten bij het inlenende bedrijf hetzelfde verdienen voor hetzelfde werk en moeten gelijkwaardig worden behandeld.
De uitzendperiode wordt verkort. Fase A gaat van72 weken naar 52 weken. Het aantal contracten in fase B gaat van maximaal 6 contracten in 4 jaar naar maximaal 4 contracten in 2 jaar.
Wetsvoorstel wijzigen re-integratieverplichting in het tweede jaar
Dit wetvoorstel beoogt kleine/middelgrote werkgevers meer wendbaar te maken door duidelijkheid te geven over het te volgen spoor bij re-integratie.
Onder voorwaarden wordt het mogelijk het eerste spoor na één jaar af te sluiten, na overeenstemming met de werknemer of na toestemming van het UWV.
Meer informatie?
Let wel, het voorgaande overzicht is geen uitputtend en volledig overzicht van de wijzigingen in het arbeidsrecht.
Wilt u gericht advies of wilt u meer informatie? Neem dan contact op met mij, advocaat arbeidsrecht in Breda. Ik werk vanuit Breda, maar help klanten uit het hele land.
