Een werkgever moet tijdens ziekte het loon doorbetalen gedurende twee jaren. Moet de werkgever loon doorbetalen als de werknemer daarna weer ziek wordt? Is de passende arbeid de bedongen arbeid geworden? Hoe zit het ook alweer?
Op grond van artikel 7:629 BW dient de werkgever het loon door te betalen als de werknemer de bedongen arbeid niet kan verrichten ten gevolge van ziekte. Een werknemer is volgens de wet arbeidsongeschikt zolang hij de bedongen arbeid (eigen werk zoals overeengekomen is en zonder aanpassingen in taken én uren) niet kan verrichten.
De wettelijke loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte eindigt na 104 weken. Deze periode van 104 weken kan door het UWV verlengd worden als er een loonsanctie is opgelegd of als in een Cao een loondoorbetalingsverplichting voor het derde jaar is opgenomen.
Wat als de werknemer weer ziek wordt na 104 weken?
Tijdens de 104 weken en daarna wordt vaak beoordeeld door de werkgever welke arbeid de werknemer nog wel kan verrichten en of er herplaatsingsmogelijkheden zijn bij de werkgever.
Als de werknemer weer ziek wordt na 104 weken is het niet altijd duidelijk of de passende arbeid die de werknemer verricht de bedongen arbeid is geworden.
Als de arbeid de zogenaamde bedongen arbeid is geworden, ontstaat er opnieuw een loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever. Als dat niet het geval is, ontstaat er geen nieuwe loondoorbetalingsverplichting en ontstaat er voor de werknemer ook geen recht op een ZW uitkering.
Wanneer wordt de passende arbeid de bedongen arbeid?
De Hoge Raad heeft zich in 2011 uitgesproken over deze vraag in de zogenaamde Kummeling-Oskam kwestie.
Allereerst wordt de passende arbeid de bedongen arbeid als partijen dit schriftelijk overeenkomen in de arbeidsovereenkomst.
Ten tweede kan dit ook stilzwijgend gebeuren, als partijen dit niet schriftelijk zijn overeengekomen. Het gaat daarbij om de vraag of de werknemer er gerechtvaardigd op kon vertrouwen dat de verrichtte werkzaamheden zijn aan te merken als de nieuw bedongen arbeid. Daarvoor is vereist dat de arbeid gedurende niet te korte periode is verricht en dat de aard en omvang van de arbeid niet ter discussie heeft gestaan.
Het omslagpunt is in het arbeidsrecht niet altijd duidelijk en dat hangt af van de feiten en de omstandigheden.
Het enkele feit dat de werknemer gedurende langere tijd de passende arbeid heeft verricht, betekent nog niet dat er sprake is van nieuw bedongen arbeid. Dit hangt af van de aard, omvang en duur van de werkzaamheden en welke uitlatingen de werkgever over deze arbeid heeft gedaan. Maar ook bijvoorbeeld of er nog sociaal medische begeleiding heeft plaats gevonden door de bedrijfsarts of arbeidsdeskundige.
Waar moet een werkgever op letten?
Een werkgever kan voorkomen dat passende arbeid de bedongen arbeid wordt door de sociaal medische begeleiding voort te zetten. Maar ook door regelmatig de re-integratie te evalueren en schriftelijke afspraken te maken dat de arbeid wordt verricht in het kader van de re-integratie. Het moet voor de werknemer duidelijk zijn of hij de werkzaamheden verricht in het kader van re-integratie of dat er sprake is van nieuw bedongen arbeid.
Ook bij een volledig herstel in uren is het van belang als werkgever hierover duidelijkheid te geven en kritisch de werkzaamheden te blijven beoordelen.
Meer informatie?
In het arbeidsrecht wordt regelmatig geprocedeerd over de vraag of er sprake is van passende arbeid of de nieuw bedongen arbeid.
Dit hangt af van de feiten en omstandigheden. Heeft u hierover vragen in uw concrete situatie? Neem dan contact me op, advocaat arbeidsrecht in Breda.
U kunt me bellen (076-5201455) of stuur een mail naar [email protected]
Ik help u graag.
Vanuit Breda werk ik als advocaat arbeidsrecht voor klanten in het hele land.
